HRpraktijk
Artikel afdrukken
Doorsturen via e-mailDoor: mr. Rutger Laurentius, Vestius Advocaten | redactie HRpraktijk | 05 december 2011
Een werknemer van een groothandel in hout en bouwmaterialen werd door een uitzendkracht gevraagd waar bepaalde goederen moesten worden neergezet. Hierop antwoordde de werknemer dat hij dat toch moest weten na zo’n lange tijd. Vervolgens ontstond een woordenwisseling. De uitzendkracht deed vervolgens zijn beklag bij de bedrijfsleiding, waarop de werknemer hem luidkeels een lul noemde.
De werkgever besloot dit niet te tolereren en vroeg de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever gaf aan dat de geldende gedragscode was geschonden en dat er een onveilige werksituatie voor de uitzendkracht was gecreëerd. Verder werd nog verwezen naar drie eerder gegeven waarschuwingen. De werknemer verweerde zich door te stellen dat de bedrijfscultuur zo was dat er wel eens harde woorden vielen; het ging immers om een havenbedrijf met havenwerkers en heftruckchauffeurs. De werknemer erkende dat hij zich niet correct naar de uitzendkracht had gedragen, maar meende dat ontslag een disproportionele reactie was.
Gedragscode
De kantonrechter volgde de redenering van de werknemer: ook al had de werkgever een gedragscode waarmee kaders werden gesteld voor het gedrag van haar werknemers, toch gold dat de werkgever “een groothandel in hout en bouwmaterialen is waar uit de aard der zaak mensen werken die af en toe door elkaar worden geïrriteerd en die elkaar dan, bijvoorbeeld, voor lul uitschelden.” Het ontbindingsverzoek werd afgewezen.
Kantonrechter Zaandam, 3 november 2011, LJN: BU4811
Tip
Van belang is elke situatie op zich te beoordelen. Hier was de werknemer al eerder gewaarschuwd en gold bij de werkgever een gedragscode. Duidelijk is dat de gedragingen van werknemer niet toelaatbaar waren. De kantonrechter liet de bedrijfscultuur bij de werkgever echter meewegen, waardoor de werkgever in het ongelijk werd gesteld.
Meer over dit onderwerp
Toolset voor personeelshandboek
Een personeelshandboek is een must voor iedere organisatie. Naast huisregels zijn in het handboek ook regels rond ziekte en vakantie, de geldende overlegvormen, studie en opleiding, rookregels en bijzondere personeelsregelingen zoals de vrijheid om te surfen op internet te vinden.
In deze toolset vindt u duidelijke voorbeelden voor de verschillende onderdelen van een overzichtelijk personeelshandboek. Lees verder
Zoek verder op
- Opzegging/toestemming UWV WERKbedrijf
- Ontslag op staande voet
- Einde dienstverband
Reactie (1)
Jan vd Zanden schreef op woensdag 7 december
Als een werknemer geïntimideerd wordt en hij meldt zich ziek en het leidt uiteindelijk tot ontslag, dan is de werkgever aansprakelijk, omdat hij niet voldoende heeft gedaan tegen het intimiderende gedrag. Daar zijn diverse voorbeelden van. Dan is de uitspraak van de ze kantonrechter, en zeker zijn motivatie dat je in deze branche best wel lekker er op los kan schelden, een indicatie dat zelfs bij de rechterlijke macht de maatschappelijke verruwing heeft toegeslagen. Onbegrijpelijk. En treurig. De kantonrechter had zich in zijn motivatie m.i. moeten beperken tot de constatering dat dit éne incident in samenhang met de éne vorige van 2 jaar geleden, onvoldoende was om ontbinding te schragen. Punt. Nu zet hij de norm, dat je in een bouwbedrijf met trucks en chauffeurs geen strikte, fatsoenlijke cultuur mag handhaven. Wat nog enigszins pleit voor de kantonrechter, is dat hij wel aangeeft dat de werkgever nu een maatregel kan nemen tegen de medewerker en hij bij herhaling op korte termijn bij een andere kantonrechter terecht komt. Dat was niet nodig geweest, als de kantonrechter een meer objectieve uitspraak had gedaan en de algemene fatsoensregels ook in een bouwomgeving onverkort had gehandhaafd.
Aan de slag met Arbowet, -beleid en omstandigheden
HR nieuws, trends en tips
Volg ons
Volg HRpraktijk ook via: |    |
