HRpraktijk
Artikel afdrukken
Doorsturen via e-mailDoor: Miranda Panse | redactie HRpraktijk | 05 juli 2011
Houdt u weleens een POP-gesprek? Een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) is een 'ontwikkelingscontract' tussen werkgever en werknemer. Het doel van een POP is de werknemer de kans te bieden zich verder te ontplooien. Het is een manier om de organisatiedoelstellingen van de werkgever en de ambities van de werknemer zo goed mogelijk op elkaar af te stemmen. In het ideale geval lopen de ontwikkeling van de werknemer en het streven van de werkgever parallel aan elkaar.
Het POP-gesprek is een individueel gesprek dat in steeds meer organisaties en bedrijven wordt gebruikt om op een gestructureerde manier aandacht te besteden aan de ontwikkeling van medewerkers en daarover afspraken te maken. Enerzijds omdat werkgevers zien dat hun medewerkers slagvaardig en flexibel moeten blijven en anderzijds omdat het belangrijk is medewerkers in hun ontwikkeling te coachen.
Tips voor een succesvol POP-geprek
Hieronder volgen een aantal tips om een succesvol ontwikkelingsgesprek te voeren. Het is van belang dat de leidinggevende:
- een positieve grondhouding heeft ten aanzien van ontwikkelen en opleiden;
- inzicht heeft in de manier waarop de organisatie zich ontwikkelt;
- duidelijk aan kan geven wat de organisatie van de medewerker verwacht;
- open staat voor de wensen en ambities van de medewerker;
- de capaciteiten en ambities van de medewerker weet te koppelen aan de mogelijkheden die de organisatie biedt;
- een afweging weet te maken tussen de belangen van de organisatie en de belangen van de medewerker.
Meer over dit onderwerp
Syllabus beoordelen, functioneren en POP
In de syllabus Beoordelen, functioneren en Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) vindt u praktische modellen en procedures om een beoordeling, functionering- en POP-gesprekken te houden. Daarnaast krijgt u handvatten voor de next steps zoals:
- Relatie belonen en beoordelen;
- Beoordelingscriteria;
- Het belang en invoeren van POP;
- Slecht nieuwsgesprekken;
- Competentiemanagement
Behalve checklists en achtergronden, vindt u 9 praktische modellen (ook in MS Word, zodat u het gemakkelijk kunt opslaan en bewerken) en handleidingen!
Zoek verder op
- Opleiding
- Loopbaanontwikkeling
- POP's
- Opleiding & training
Reacties (3)
Jan Huisman schreef op zondag 10 juli
We poppen veel af tegenwoordig. Veelal worden leidinggevenden getraind in het goed voeren van die gesprekken. Van medewerkers vragen we echter dat ze dat zo maar doen.... Als het POp gesprek van belang is voor de groei en ontwikkeling van de organisatie waarom investeren we dan niet in de empowerment van de medewerker? Waarom wordt die niet structureel ondersteund om zijn eigen doelen helder te kunnen formuleren en de weg er naar toe te kennen? vanuit mijn ervaring kan dat vrij simpel met bijvoorbeeld binnen de HR cyclus elke 3 jaar een korte scan en loopbaangesprek te doen met elke medewerker dat resulteert in een individueel actieplan. Ja dat vraagt tijd en ook geld, maar het rendement is dan ook hoog. POP gesprekken kennen ineens een gedegen agenda van twee kanten, de medewerker heeft onderbouwd waarom hij of zij waarheen wil in termen van ontwikkeling. Ook ontstaat er zo 'eigenaarschap' van de eigen functie en de ontwikkeling daarin. Deze aanpak is zeker de moeite van het overdenken waard, het zal de HR gesprekscyclus zeker meer resultaat brengen.willem de jong schreef op dinsdag 5 juli
Ik mis scherpte in het artikel m.b.t. de rol van de leidinggevende. Deze moet helder op het vizier hebben waar hij/zij wil staan met de afdeling over 2/3 jaar. Zonder dat geen sturing op gewenste ontwikkeling met "pretpakket"POP's als resultaat. Ik mis ook hoe belangrijk het is dat de medewerker zicht heeft op eigen talent en ambitie en van daaruit met voorstellen kan komen. Een goede leidinggevende voert pas een POP gesprek als iemand dat wel kan. Willem de Jong, Bureau de Jong en de JongDick Tijken schreef op dinsdag 5 juli
Van de pop gerukt Er huist een nare ziekte in de bedrijven en die heet pop. De meeste bedrijven zijn ermee besmet. Laatst ontmoette ik nog een tragisch geval: een business babe met lange manen, stilettohakken en een ingestudeerde divablik. ’Ik heb nu ook een pop’, zei ze. Ik schrok, want ik dacht een interessant gesprek te krijgen over de recessie en de nieuwe markten in Azië, maar het moest van haar over een pop gaan. Ik rook even voorzichtig bij haar mond. Zou ze een stille drinkster zijn? Ook inspecteerde ik haar blik op ernstige infantiele aandoeningen. De kwaal bleek ernstiger. ‘Ja, ik heb een persoonlijk ontwikkelplan. En dat heb ik helemaal zelf gemaakt.’ Mijn god, dacht ik bij mezelf. Ben je dertig, heb je de duurste opleidingen zelf betaald, de hele wereld afgereisd, zelfs de scheiding van je ouders tijdens je pubertijd overleefd, tien kerels buiten de deur gezet omdat ze niet bevielen, en dan moet je van een pz-juf een persoonlijk ontwikkelplan maken. Dan moet je zelfs naar een bijeenkomst daarover. ‘Beste collega’s’, zegt zo’n hrm-juffie dan, ‘jullie gaan vanaf nu allemaal een pop maken. Weten jullie al wat dat is? Nee, dan zal ik dat snel verklappen: dat is een persoonlijk ontwikkelplan. O, wat is dat goed voor je. Want dan krijg je zicht op al je zwakke plekken. Dan weet je waar je nog aan werken moet. Fijn, hè. Weet iemand hoe je het best naar jezelf kunt kijken? Nou, wie....?’ Je hoopt dat op zo’n moment alle aanwezigen met kromme tenen van plaatsvervangende schaamte hun mond houden. Maar nee hoor, er is altijd wel een droplul die roept: ‘Door bij andere mensen feedback op te halen.’ Zouden professionals deze pop-trienen de kleuterpops over hun hoofden durven te trekken? Zouden ze durven te gillen of ze van de pop gerukt zijn. ‘Kloot op met je pop-formulieren, pop-kaartjes, pop ... poppers ... Bemoei je er niet mee. Ik weet heus wel wat mij te doen staat. Ik heb tenminste nog een vak. En van pop-geleuter ben ik niet gediend. Mijn toekomst? Die bespreek ik met mijn chef: mondeling.’ Ik denk niet dat ze het durven. Ook de diva was al ernstig aangetast en leed er zeer onder. ‘Geweldig. hè, zo’n pop’, zei ze me nog. ‘Ik kan nu alles uit mezelf halen wat erin zit.’ En ze waggelde weg naar de bar. Joep Schrijvers / Intermediar / 3 maart 2004
Aan de slag met Arbowet, -beleid en omstandigheden
HR nieuws, trends en tips
Volg ons
Volg HRpraktijk ook via: |    |
