HRpraktijk
Artikel afdrukken
Doorsturen via e-mailDoor: mr. K.P.D. Vermeulen, GMW Advocaten | redactie HRpraktijk | 20 juli 2010
Als een werkgever op allerlei manieren getracht heeft het functioneren van een werknemer te verbeteren, kan hij deze werknemer dan degraderen?
Een supermarkt spreekt een assistent supermarktmanager concreet op zijn functioneren aan, maakt gespreksverslagen, evalueert het functioneren, biedt begeleiding en coaching en biedt de werknemer een verbetertraject. Omdat dit alles niet tot voldoende resultaat leidt, wordt de werknemer gedegradeerd. De supermarkt halveert zijn salaris in een periode van 3,5 jaar.
Goed werkgever- en werknemerschap
De werknemer protesteert hiertegen. De arbeidsovereenkomst kent geen eenzijdig wijzigingsbeding. De redelijkheid van de maatregelen wordt in zo’n geval getoetst aan goed werkgever- en werknemerschap. De kantonrechter vond dat de werkgever volgens het boekje de disfunctionerende werknemer had begeleid zodat de eenzijdige wijziging is toegestaan. Van de werknemer wordt verwacht hiermee in te stemmen, zeker nu de functiewijziging betekent dat hij wel in dienst kan blijven.
Kantonrechter Gorinchem, 14 juni 2010, LJN: BM8174.
Zie ook: Hoge Raad, 11 juli 2008, LJN: BD1847
Tip: De conclusie dat een disfunctionerende werknemer moet vertrekken is soms (te) snel getrokken. Dit is voor een werkgever vaak pas het begin. Hij moet een zorgvuldig en intensief begeleidings- en verbetertraject inzetten. Soms is al na enkele maanden de conclusie dat verbetering niet mogelijk is. Functiewijzing en salarisverlaging zijn dan reële maatregelen als alternatief voor een ontslag wegens disfunctioneren.
Meer over dit onderwerp
- Mediation in de arbeidsrechtpraktijk
- Ontslag wegens functioneren werknemer
ZIE OOK:
- Disfunctioneren belangrijkste reden voor ontslag
Waar mensen samen werken, komt het onherroepelijk voor dat er fouten worden gemaakt. Veel fouten hebben gelukkig weinig directe consequenties. Hoe anders is dat bij een werknemer die niet goed genoeg functioneert! Zodra de intermenselijke verhoudingen op de werkvloer zijn verslechterd en de zaak op scherp komt te staan, worden de juridische en economische aspecten ineens uiterst belangrijk. Op het seminar Gesprekken en dossiervorming bij disfunctioneren hoort u all ins en outs.
Zoek verder op
- Opzegging/toestemming UWV WERKbedrijf
- Personeelsbeleid & strategie
- Ontbinding & vergoeding
- Einde dienstverband
- Functionerings- en beoordelingsgesprekken
Reacties (5)
SAJ schreef op zondag 25 juli
Essentieel vind ik hoe het begeleidingstraject opgezet wordt. Want het is niet uit te sluiten dat managers / leidinggevenden eigenlijk al bij voorbaat een dergelijk traject niet zien zitten. En het de werknemer vervolgens bijna onmogelijk maken om verbeteringen zichtbaar te maken doordat irrieële / niet SMART-geformuleerde eisen worden neergelegd.J. Sjerps schreef op dinsdag 20 juli
Hoezo afkoopsom? Wordt een dure grap voor werkgevers als elke niet-functionerende werknemer met een afkoopsom moet worden weggestuurd! Uiteindelijk zal de werknemer na een lang begeleidingstraject zelf ook wel inzien dat de functie niet haalbaar is en is de werknemer beter op z'n plek in een andere (lagere?) functie, wat vaak ook een stukje opluchting aan de werknemer geeft. Uiteindelijk is het logisch dat degradering in salaris daarbij hoort.Bee schreef op dinsdag 20 juli
Ik vind je reactie nogal kort door de bocht, H Bloem. Waarom zou een medewerker die op de ene functie niet functioneert, op een andere functie niet uitstekend kunnen functioneren? Het is toch altijd een kwestie van de juiste persoon op de juiste plek? Of ga je er gewoon van uit dat het om onwil van de betreffende medewerker gaan? Dat is dan een veronderstelling die in elk geval niet uit de geschilderde casus blijkt.L schreef op dinsdag 20 juli
Wat goed dat de werkgever de werknemer nog een kans geeft om zich te bewijzen. Welliswaar in een andere functie, maar nog steeds een goede kans en zekerheid van een baan. Een afkoopsom zou niet redelijk zijn, aangezien de werkgever er alles aan doet om de werknemer wel te laten functioneren. Het zou de omgekeerde wereld zijn om deze medewerker met een zak geld de laan uit te sturen. Goed voorbeeld van sanctioneren en tegelijkertijd goed werkgeverschap!H Bloem schreef op dinsdag 20 juli
Als je zoiets doet (degradatie en halveren salaris), dan verwacht je toch niet van de werknemer dat deze dan wel gaat presteren? Het zal juridisch dan misschien wel kunnen, maar je maakt je als werkgever natuurlijk belachelijk. Regel dan ontslag via de kantonrechter, met een redeleijke afkoopssom.
Aan de slag met Arbowet, -beleid en omstandigheden
HR nieuws, trends en tips
Volg ons
Volg HRpraktijk ook via: |    |
Plaats nu drie vacatures gratis op Gouden Gids Banen t.w.v. €447,-
De druk bezochte vacaturesite van de Gouden Gids biedt u nu de kans om kennis te maken met hun uitgebreide bestand van potentiële werknemers. De plaatsing kan een vaste baan, een bijbaan, een tijdelijke baan, vakantiewerk of stagiair betreffen. Plaats nu uw vacature
