HRpraktijk

Er volgt dan alleen ontbinding als er een goede reden is voor het eerder dan door de opzegging eindigen van de arbeidsovereenkomst. Ook bij de vraag of de werknemer een ontbindingsvergoeding krijgt, is van belang dat de arbeidsovereenkomst sowieso door opzegging al zou eindigen. De Hoge Raad lijkt te oordelen dat die vergoeding niet via de kantonrechtersformule moet worden berekend, maar als ware het een kennelijk onredelijk-ontslagprocedure en dus op basis van alle omstandigheden van het geval.

Ontslagvergoeding

Veel werkgevers proberen een stokje te steken voor zo’n ontbindingsverzoek tijdens de opzegtermijn. Zo had de werkgever in deze zaak snel voor een tweede keer - met een te korte opzegtermijn - opgezegd. Dan kan er immers niet ontbonden worden, want dan is de arbeidsovereenkomst al door die onregelmatige opzegging geëindigd. In deze zaak vond de rechter dit misbruik van bevoegdheid. Het ontbindingsverzoek werd met toekenning van een vergoeding toegewezen.

Ontbindingsverzoek

Een werknemer kan dus tijdens de opzegtermijn een ontbindingsverzoek indienen. De werkgever kan dat voorkomen door na de UWV-toestemming zonder opzegtermijn of op veel kortere termijn op te zeggen. Dan rest de werknemer niets anders dan de bij opzegging gebruikelijke procedure wegens kennelijk onredelijk én onregelmatig ontslag. De werkgever moet zich realiseren dat een onregelmatige opzegging misbruik van bevoegdheid kan zijn en hij geen beroep meer kan doen op een concurrentiebeding.

Hoge Raad, 11 december 2009, LJN: BJ9069