Gezondheidsbeleid

Gezondheidsbeleid invoeren

De organisatie die gezondheidsmanagement belangrijk vindt, vertaalt dat in voorbeeldgedrag, aannamebeleid en ondersteuning van medewerkers die (tijdelijk) privé een (te) zware belasting hebben. Op een gezonde manier omgaan met je beperkingen (ziek zijn) hoort hierbij. Het gaat ook om het alert reageren op de snel veranderende sociale zekerheid: waar de verzorgingsstaat zich terugtrekt, wordt van werkgevers verwacht dat zij op basis van gezond management naar de organisatie kijken. Daarbij kan men nieuwe keuzes maken voor bijvoorbeeld arbeids(on)geschiktheid(sverzekeringen), basiszorgverzekering, pensioenstelsel, levensloop, combinatie van arbeid en zorg en inzetbaarheid van ouderen. Er is dus aandacht voor gezondheid om uitval te voorkomen en te beperken.

Hoe zet u succesvol gezondheidsbeleid op en hoe voert u het in? Het gaat om het welbevinden van medewerkers: fysiek, mentaal, sociaal, gericht op duurzame inzetbaarheid, waardoor mensen ook economisch kunnen bijdragen. Uitgangspunt is dat gezonde medewerkers in een gezonde werkomgeving een gezond bedrijf opleveren met een gezond rendement.

Van verzuimbeleid naar gezondheidsbeleid

Waarom investeren bedrijven in gezond en veilig werken?

• Kosten van verzuim en vervanging zijn hoog.
• Klanten klagen over slechte dienstverlening en producten.
• Werkdruk loopt op.
• Klachten van medewerkers over arbeidsomstandigheden (via P&O of ondernemingsraad).
• Alarmerende uitkomsten van onderzoek naar arbeidsrisico's.
• Groeiend besef dat medewerkers én organisatie gebaat zijn bij goede werkomstandigheden en laag verzuim.

De gangbare praktijk: verzuimbeleid

In veel organisaties ligt nog sterk de nadruk op het beperken en voorkomen van verzuim. In dit medische model komt de bedrijfsarts in beeld als iemand door ziekte verzuimt dus vrijwel nooit vóór iemand uitvalt. De bedrijfsarts is dan de autoriteit die via zijn spreekuur bepaalt: 'Komt u over drie weken bij mij terug.' Bij deze klassieke verzuimbegeleiding krijgt re-integratie pas aandacht zodra er een individueel geval van lang of problematisch verzuim is. Leidt deze verzuimaanpak op den duur tot voldoende blijvende resultaten?

Bij gezondheidsbeleid gaan het streven naar goede bedrijfsresultaten en het investeren in een goede en gezonde werkomgeving samen. Niet ziekte of verzuim staat centraal, maar de vraag 'Hoe zorgen we ervoor dat ons personeel met plezier en in blijvende gezondheid bij ons werkt en gezond kan vertrekken?' Daardoor hoeft er achteraf niet gerepareerd te worden als er schade is ontstaan door bijvoorbeeld hoog verzuim. Het gaat om investeren: uitval vóór zijn. Dit voorkomt eventuele problemen in de toekomst. De aanpak is gericht op verandering in het gedrag en de cultuur van de organisatie.

Er loopt een proces waardoor bedrijven steeds grotere ('private') verantwoordelijkheden krijgen op het terrein van de sociale zekerheid, verzuim, re-integratie, begeleiding en preventie. Dit vergroot ook de mogelijkheden en kansen om een goed en integraal gezondheidsbeleid op poten te zetten. De termen '(integraal) gezondheidsbeleid' of 'gezondheidsmanagement' lijken nog vooral verzameltermen.

Wanneer bedrijven starten met gezondheidsbeleid, gaan ze vaak ook anders denken over (eigen) verantwoordelijkheden. Gezondheidsbeleid opstarten is daarmee een organisatieverandering. Gezondheidsmanagement heeft alles te maken met de cultuur en normen in de organisatie.

(Bron: Gezondheidsmanagement als rode draad. Aanhaken, borgen en profileren, T. Raaijmakers, 2007.)

Redenen voor gezondheidsbeleid

De topprioriteit van een onderneming ligt meestal bij het primaire proces: de productie, dienstverlening en continuïteit en niet bij gezondheidsmanagement. Snelheid, efficiëntie en rendement zijn van groot belang voor een gezonde bedrijfsvoering. Hier ligt de relatie tot investeren in gezondheid.

Bij aandacht voor gezondheidsmanagement speelt ook de aangescherpte sociale zekerheid met de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, voorheen de WAO) en de bijbehorende regelingen WGA (Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten) en IVA (Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten). Uitgangspunt is mensen (gezond) aan het werk houden en daarbij te letten op wat medewerkers (nog) wel kunnen. Dat is een verantwoordelijkheid van zowel werkgever (zoals inhoud van het werk, werkplek aanpassen) als werknemer (passend werk aanvaarden, actief meedenken over invulling van werk en loopbaan). Werkgevers en werknemers krijgen steeds minder mogelijkheden terug te vallen op een sociaal vangnet. Een werknemer moet via werk inkomen genereren: arbeid als voorwaarde voor participatie in de samenleving. Voor de werkgever geldt een uitgebreidere loondoorbetalingsplicht bij ziekte en een boete bij een hoge WIA-instroom. Naast deze restrictieve regelingen is er meer aandacht voor financiële stimuleringsmogelijkheden om mensen met een (arbeids)handicap aan te nemen.

Welke motivaties zijn er voor gezondheidsmanagement? Onderstaande ontwikkelingen geven aan dat uitval van medewerkers voorkomen belangrijk is en dat het aantrekkelijk zijn als de werkgever een rol speelt. Investeren in medewerkers door gezondheidsmanagement kan hieraan bijdragen. Bovendien blijkt uit praktijkervaringen dat gezondheidsmanagement renderend kan zijn.

(Bron: Gezond management. De meerwaarde van gezondheidsmanagement voor de bedrijfsvoering, Raaijmakers et al., 2009.)

Specifieke arbeidsrisico's

• Er zijn specifieke gezondheidsklachten of -risico's (bijvoorbeeld werkdruk) en de werksfeer is slecht. Dit geeft een hoog ziekteverzuim en slordig werken wat de kwaliteit aantast van de diensten en productiefouten en schades veroorzaakt. Uit exitinterviews komen deze klachten en risico's naar voren als motivatie voor vertrek.
• Management, vakbond of ondernemingsraad onderkennen dit. Dit leidt tot zowel interne als externe publiciteit over de arbeidsrisico's (zoals te hoge werkdruk).

Strategische ondernemingsdoelstellingen

• De medewerker wordt erkend als belanghebbende. Ook duurzaam willen ondernemen of de wens te behoren tot de top 20 van beste werkgevers kunnen een rol spelen. Denk verder aan motieven als het verhogen van de inzetbaarheid van medewerkers, motivatie en prestaties van medewerkers en wervingskracht van de onderneming in een krimpende en kritische arbeidsmarkt.
• Soms is een onderneming gericht met gezondheidsimago bezig vanwege de aard van het product (gezondheidszorg, levensmiddelen, recreatie).

Nieuwe sociale zekerheid en arbeidsmarkt

• Bedrijven begrijpen wat de nieuwe, private werkgeversverantwoordelijkheden zijn en spelen daar managend op in. Bijvoorbeeld de invoering van premiedifferentiatie, verlengde loondoorbetaling bij ziekte en de Wet verbetering poortwachter.
• Dat leidt tot het lokaliseren van besparingsmogelijkheden, materiële en immateriële baten van gezondheidsmanagement, een meer alerte wijze van budgetteren van ziekte en verzuim in relatie tot afdelingsbudgetten.
• Kosten- en andere financiële overwegingen zijn een belangrijke drijfveer, maar ook de overtuiging dat weloverwogen preventie zich terugverdient.
• (Dreigende) personeelstekorten en andere aanleidingen rond de arbeidsmarkt, zorgen voor bewuste plaatsing van arbeidsgehandicapten en pogingen het verloop te verminderen.

Bedrijfscultuur die vráágt om gezond management

• Er kan sprake zijn van een langere, niet zo duidelijke traditie waardoor de mens centraal staat ('sinds de start van ons bedrijf'). Met name bij enkele grote internationale bedrijven rapporteren betrokkenen deze insteek, maar er zijn ook duidelijke voorbeelden juist van mkb-bedrijven waarin deze opvatting tot uiting komt ('Organiseer het werk om mensen heen' en 'Geef mensen een kans').
• Soms speelt voor betrokkenen het karakter van de organisatie of de werksoort een belangrijke rol. Denk aan organisaties in de zorg maar ook aan een diepgeworteld besef dat het werk met mensen gebeuren moet en dat deze voor het leveren van voortreffelijke dienstverlening goed in hun vel moeten zitten.

Bron: Voor dit hoofdstuk is dankbaar gebruikgemaakt van de bevindingen uit het project 'Gezondheidsbeleid in de onderneming', waarover in februari 2005 een projectrapportage en de brochure 'Gezondheidsbeleid in de onderneming' verscheen * X Het project 'Gezondheidsbeleid in de onderneming' werd vanaf februari 2003 tot en met februari 2005 uitgevoerd door AWVN, CNV BedrijvenBond en FNV Bondgenoten, met medewerking van Dexis Arbeid en Brenda de Jong.2.

Verder is er gebruikgemaakt van Gezond management. De meerwaarde van gezondheidsmanagement voor de bedrijfsvoering, Raaijmakers et al., 2009.

Waarom investeren in gezondheidsmanagement?

Organisaties die investeren in gezondheidsmanagement, zijn ervan overtuigd dat mensen het kapitaal van de onderneming zijn. Zonder mensen worden er geen producten gemaakt of diensten verleend. Verantwoord en doordacht investeren in medewerkers is daarmee investeren in een gezonde bedrijfsvoering. Dit komt zowel de werknemer als de werkgever ten goede.

Taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden in matrix

Verantwoordelijkheden helder beleggen

Het volgende schema laat een voorbeeld zien van een verantwoordelijkhedenmatrix zoals deze in een grote organisatie is opgesteld in het kader van het aldaar gevoerde verzuim- en re-integratiebeleid. De matrix maakt in een oogopslag duidelijk wie op welk moment waarvoor verantwoordelijk is.

In de praktijk wordt steeds vaker met dit soort verzuimmatrices gewerkt; de concrete verdeling van verantwoordelijkheden, taken en rollen is uiteraard afhankelijk van het verzuim- en re-integratiebeleid en de wijze waarop het case management in het bedrijf is georganiseerd.

Het spreekt voor zich dat mensen zich moeten kunnen herkennen wat betreft hun eigen rol én anderen op grond hiervan op hun verantwoordelijkheden moeten kunnen aanspreken. Dit vraagt om veel communicatie, leert de praktijk.

03GB=0028