Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

In economisch mindere tijden zien veel bedrijven zich gedwongen om een deel van het personeel te ontslaan. Maar er zijn meer redenen om ontslag wegens bedrijfseconomische redenen aan te vragen.

In dit artikel komen de volgende aanleidingen voor ontslag in verband met bedrijfseconomische redenen aan de orde:

• reorganisatie;
• reduceren van activiteiten;
• verplaatsen van activiteiten;
• schaalvergroting of schaalverkleining;
• concentratie van activiteiten;
• integratie van diensten;
• verhuizing locatie werkzaamheden;
• samenvoeging van afdelingen;
• kostenbesparingen;
• herstructurering;
• uitbesteding werkzaamheden;
• automatisering;
• omzetten juridische structuur;
• saneringsoperatie;
• werktijdverkorting.

Criteria bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Als de werkgever de UWV WERKbedrijf-procedure volgt, krijgt hij te maken met de regels en criteria die in het Ontslagbesluit zijn neergelegd. Het ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is geregeld in artikel 4:1 tot en met 4:4 van het Ontslagbesluit.

UWV WERKbedrijf zal een ontslagvergunning verlenen als de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat:

1. uit bedrijfseconomisch oogpunt één of meerdere arbeidsplaatsen moeten vervallen en dat personeelsverloop of overplaatsing geen oplossing biedt (klik hier voor meer informatie);
2. de werknemer die voor ontslag wordt voorgedragen, op de juiste wijze is geselecteerd.

Sinds 1 maart 2006 gelden hierbij de volgende regels:

1. De werkgever moet aannemelijk maken dat op grond van bedrijfseconomische redenen arbeidsplaatsen moeten vervallen (artikel 4:1 Ontslagbesluit). De werkgever is bij een ontslagaanvraag niet gehouden de bedrijfseconomische noodzaak aannemelijk te maken als een verklaring van de belanghebbende vakbonden is bijgevoegd waaruit blijkt dat de door de werkgever aangevoerde redenen leidden tot het vervallen van de arbeidsplaatsen. In een dergelijke situatie blijft de toets met betrekking tot de redenen van bedrijfseconomische aard achterwege.
2. Het Ontslagbesluit bepaalt nu dat de ontslagkeuze moet plaatsvinden op basis van het afspiegelingsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat een indeling naar leeftijdsgroepen van 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder wordt gemaakt. Binnen de leeftijdsgroepen wordt het dienstjarenbeginsel (ofwel anciënniteit) toegepast (artikel 4:2 Ontslagbesluit). In afwijking met de regeling voor 1 maart 2006 moet het zogenoemde afspiegelingsbeginsel bij alle bedrijfseconomische ontslagen worden toegepast. Het afspiegelingsbeginsel werd voor 1 maart 2006 uitsluitend toegepast in situaties waarbij de werkgever tien of meer werknemers voor ontslag voordroeg.
3. Een ontslagvergunning wordt geweigerd als het aantal werknemers dat voor ontslag wordt voorgedragen, groter is dan het aantal arbeidsplaatsen dat komt te vervallen, tenzij de werkgever aannemelijk maakt dat de voorgestelde ontslagen onvermijdelijk zijn (artikel 4:3 Ontslagbesluit).

Klik voor het afspiegelingsbeginsel ook hier.

Bij grotere reorganisaties, waarbij een flink aantal arbeidsplaatsen verloren gaat, zal er veelal sprake zijn van een collectief ontslag in de zin van de Wet melding collectief ontslag (WMCO). In dergelijke gevallen is het goed gebruik – soms zelfs verplicht – voorafgaand aan de reorganisatie met de vakbond en/of de ondernemingsraad te overleggen en om een sociaal plan op te stellen. Naast de wettelijke verplichting in geval van reorganisatie overleg te plegen kan die verplichting ook voortvloeien uit de cao. Cao's bevatten procedurele en/of inhoudelijke regels die bij reorganisaties moeten worden nageleefd. Deze verschillen per cao.

De ontslagprocedure in geval van reorganisatie verloopt in de regel via het aanvragen van ontslagvergunningen bij UWV WERKbedrijf. Die procedure vindt u hier. In die procedure moet de noodzaak tot reorganisatie aannemelijk worden gemaakt, hetgeen betekent dat de ontslagvergunningsaanvrage(n) moet/moeten worden vergezeld van een onderbouwing op bedrijfseconomisch gebied.

Als er sprake is van een onderneming waar 50 of meer personen werkzaam zijn, zal veelal ook een ondernemingsraad (or) zijn ingesteld; de Wet op de ondernemingsraden (WOR) verplicht immers een onderneming met meer dan 50 werknemers tot de instelling van een ondernemingsraad. Als binnen de organisatie een or functioneert, is dit van belang bij reorganisaties, fusies en dergelijke, waarbij ontslagen kunnen voorkomen. Artikel 25 WOR bepaalt dat de ondernemer de or in de gelegenheid stelt advies uit te brengen over elk belangrijk voorgenomen besluit van financieel-economische en bedrijfsorganisatorische aard. Om wat voor besluiten moet het gaan? De belangrijkste zijn besluiten tot:

1. de overdracht van de zeggenschap over de onderneming (of een onderdeel daarvan);
2. het vestigen/overnemen/afstoten van zeggenschap over een andere onderneming, dan wel wijzigingen of totstandkoming van een duurzame samenwerking met een andere onderneming;
3. het beëindigen van de werkzaamheden van de onderneming (of van een belangrijk onderdeel daarvan);
4. een belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming;
5. een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming, dan wel in de verdeling van de bevoegdheden binnen de onderneming;
6. een wijziging van de plaats waar de onderneming haar werkzaamheden uitoefent;
7. het groepsgewijs werven of inlenen van arbeidskrachten;
8. het doen van belangrijke investeringen;
9. het aantrekken of verstrekken van kredieten;
10. het invoeren of wijzigen van belangrijke technologische voorzieningen;
11. het treffen van belangrijke milieumaatregelen;
12. het vaststellen van een eigenrisicoregeling op grond van artikel 40 lid 1 Wet financiering sociale verzekeringen;
13. het verstrekken en formuleren van een adviesopdracht aan deskundigen buiten de onderneming.

Een besluit kan door de directie worden genomen, door de Raad van Commissarissen of door de Algemene Vergadering van Aandeelhouders. De bestuurder van de onderneming, veelal de directie, moet bij een reorganisatie van enige omvang altijd advies vragen aan de or.

Wanneer is krachtens de WOR een advies vereist en wanneer is geen advies vereist:

• In beginsel is het adviesrecht van de ondernemingsraad beperkt tot de besluiten van de eigen onderneming. Besluiten binnen andere onderdelen van een concern waar een eigen ondernemingsraad is, vallen niet onder het adviesrecht van de ondernemingsraad.
• Een besluit met betrekking tot een experiment/pilot valt niet onder de adviesplichtige besluiten. Het moet hier dan gaan om een besluit dat beperkt en omkeerbaar is en waarbij tevens moet vaststaan dat wanneer een experiment/pilot een definitief karakter zou krijgen, alsnog het adviesrecht voor de or zal gelden.
  Het adviesrecht bestaat (slechts) ten aanzien van de 'belangrijke' besluiten. Wanneer er ontslagen zijn voorgenomen, zal al snel sprake zijn van een belangrijk besluit. De wet spreekt over het adviesrecht ten aanzien van voorgenomen besluiten die betrekking hebben op belangrijke wijzigingen. Onder belangrijk worden niet verstaan de besluiten die regelmatig worden genomen binnen het normale bedrijfskader. Als aan een besluit bijzondere financieel-economische of bedrijfsorganisatorische gevolgen zijn verbonden, zal een besluit vrij snel gelden als belangrijk.

Een adviesaanvraag van de ondernemer moet dan ook de volgende elementen bevatten:

• de motieven voor het voorgenomen besluit;
• de te verwachten gevolgen van het besluit voor de medewerkers binnen de organisatie;
• de maatregelen die de ondernemer in verband met die gevolgen denkt te nemen.

Na advisering door de ondernemingsraad zijn er de volgende mogelijkheden:

• De ondernemer kan, de ondernemingsraad gehoord hebbende, van het voorgenomen besluit afzien.
• De ondernemer kan het besluit aanpassen overeenkomstig de wensen van de ondernemingsraad.
• Zodra de ondernemer een besluit neemt, moet hij daarvan de ondernemingsraad schriftelijk op de hoogte stellen. Als de ondernemer het advies van de ondernemingsraad niet of niet geheel volgt, moet de ondernemer de ondernemingsraad berichten waarom van het advies van de ondernemingsraad is afgeweken. In deze situatie geldt artikel 25 lid 6 WOR: de ondernemer is verplicht tot één maand na de dag waarop de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, de uitvoering van het besluit op te schorten. De bedoeling van deze bepaling in de WOR is dat de ondernemingsraad de gelegenheid heeft overleg te voeren over het instellen van beroep bij de Ondernemingskamer van het Hof te Amsterdam.

Fusie en overname

De termen 'fusie' en 'overname' worden nogal eens door elkaar gebruikt. Het woordgebruik is niet bepalend voor de juridische gevolgen of de in het geding zijnde wettelijke bepalingen. Als de overnemende partij de zeggenschap krijgt, spreekt men meestal van overname. Bij fusie is eerder sprake van gelijkwaardigheid. Sleutelbegrippen bij fusies of overnames zijn schaalvergroting, synergie en het versterken van de marktpositie of internationalisering. Met het samengaan van ondernemingen kunnen arbeidsplaatsen verloren gaan. Hierna zullen drie vormen van het samengaan van ondernemingen kort worden besproken. Gewezen wordt op de toepasselijke regels.

1. Aandelenoverdracht

Bij een aandelenoverdracht neemt de ene besloten vennootschap (of naamloze vennootschap) een meerderheid van alle aandelen in de andere besloten vennootschap (bv). De overgenomen bv blijft gewoon bestaan, er is slechts een andere eigenaar. De Wet overgang van ondernemingen is niet van belang. De werknemers blijven in dienst van dezelfde werkgever.

2. Activa-passiva overgang

Bij een activa-passiva overgang worden niet de aandelen, maar de bedrijfsmiddelen verkocht. De Wet overgang van ondernemingen is van toepassing. Als er sprake is van een overgang van een onderneming, gaan de werknemers mee met de overgenomen bedrijfsmiddelen.

3. Juridische fusie

In het geval van een juridische fusie gaan in één keer de rechten en verplichtingen van de ene fusiepartner over op een nieuwe werkgever. De van belang zijnde (ontslag)bepalingen zijn de regels omtrent het adviesrecht van de ondernemingsraad en de Wet overgang van ondernemingen (de artikelen 7:662 BW en volgende).

Faillissement van de werkgever

De regel dat voor een rechtsgeldige opzegging een vergunning van UWV WERKbedrijf is vereist, is niet van toepassing in de situatie dat een werkgever failliet is verklaard (Artikel 6 BBA).

De Faillissementswet zegt dat de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd door de curator met inachtneming van een opzegtermijn. Nu de curator voor rechtsgeldige opzegging geen ontslagvergunning nodig heeft, zal er niet snel een noodzaak zijn de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomsten te ontbinden. De rechtspraak en de literatuur zijn verdeeld over de vraag of opzegverboden hun werking verliezen bij opzegging tijdens faillissement van de werkgever.

De Faillissementswet geeft afzonderlijke termijnen voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst in het geval er sprake is van faillissement:

• Opzegtermijn voor de werknemer
  In het geval de werknemer op grond van zijn contract of cao een langere opzegtermijn heeft dan zes weken, brengt de Faillissementswet de opzegtermijn terug tot zes weken. De Faillissementswet biedt de werknemer dus de mogelijkheid de opzegtermijn niet volledig in acht te nemen. Heeft de werknemer op grond van het Burgerlijk Wetboek (BW) (één maand) of zijn arbeidsovereenkomst een kortere opzegtermijn, dan geldt de kortere termijn.
• Opzegtermijn voor de curator/werkgever
  De Faillissementswet stelt dat ook de curator de arbeidsovereenkomst op kan zeggen op een termijn van zes weken.

Zoals gezegd kan de curator een arbeidsovereenkomst rechtsgeldig opzeggen zonder in het bezit te zijn van een ontslagvergunning. De curator hoeft dus niet de UWV WERKbedrijf-procedure te volgen. Ook in het geval de curator het voornemen heeft binnen drie maanden de arbeidsovereenkomsten van meer dan 20 werknemers op te zeggen, binnen het werkgebied van één UWV WERKbedrijf-vestiging, is hij op grond van de Wet melding collectief ontslag (de WMCO) niet verplicht dit voornemen te melden bij UWV WERKbedrijf: de situatie van de failliete werkgever is namelijk uitgezonderd in de WMCO. De curator is echter wel verplicht het voornemen tot ontslag te melden bij de vakorganisaties.

Bij deze melding moet de curator zo nauwkeurig mogelijk:

• opgave doen van de overwegingen die tot het voornemen hebben geleid;
• het aantal werknemers vermelden van wie hij de arbeidsovereenkomsten wil gaan beëindigen, met een onderverdeling naar beroep of functie, leeftijd en geslacht, alsmede het aantal werknemers dat gewoonlijk in dienst is;
• de criteria die zullen worden aangelegd bij het selecteren van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers;
• de wijze van berekening van eventuele afvloeiingsuitkeringen;
• aan de bonden het tijdstip doorgeven waarop hij de arbeidsovereenkomsten zal beëindigen.

Omdat voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst geen ontslagvergunning is vereist, is er geen sanctie mogelijk op de niet-naleving van deze vereisten.

Als een werkgever failliet is en de werknemer nog loon, vakantiegeld of vakantietoeslag van hem tegoed heeft, kan hij zich wenden tot UWV. UWV kan op grond van hoofdstuk IV van de Werkloosheidwet (WW) aan de werknemer een uitkering toekennen inzake:

• het loon over de laatste periode van dertien weken onmiddellijk voorafgaande aan de dag waarop de arbeidsovereenkomst is opgezegd;
• het loon over de opzegtermijn; vindt de werknemer gedurende de opzegtermijn werk, dan stopt vanzelfsprekend de betaling door UWV;
• vakantiegeld en vakantietoeslag over een periode van maximaal een jaar.

Als een onderneming (met werknemers) wordt gekocht tijdens een faillissement, kan het in dienst nemen van de werknemers door de nieuwe werkgever grote gevolgen hebben. Werknemers die langer dan drie jaar in dienst zijn geweest, komen in aanmerking voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij werknemers die nog geen drie jaar in dienst zijn geweest bij de failliete werkgever, kan ook bij de nieuwe werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met inachtneming van de arbeidsovereenkomst(en) bij de failliete werkgever ontstaan. Dit op grond van een uitspraak van de Hoge Raad (14 juli 2006) over de werking van artikel 7:668a lid 2 BW.

Surseance van betaling

Als aan de werkgever surseance van betaling is verleend, moet de werkgever in het bezit zijn van een ontslagvergunning om de arbeidsovereenkomst met een werknemer rechtsgeldig te kunnen opzeggen. De uitzondering voor de failliete werkgever geldt daarom niet voor de werkgever aan wie surseance is verleend.

Voor de aanvraag ingediend door een werkgever aan wie surseance is verleend, geldt in principe de normale ontslagaanvraagprocedure. UWV WERKbedrijf toetst de aanvraag echter wel marginaal: de bedrijfseconomische situatie is immers al getoetst bij het verlenen van de surseance van betaling.

De Faillissementswet geeft afzonderlijke termijnen voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst in het geval er sprake is van verleende surseance van betaling aan de werkgever:

• Opzegtermijn voor de werknemer
  De Faillissementswet zegt dat de werknemer de regels omtrent de opzegtermijn van het BW niet in acht hoeft te nemen en dat hij de arbeidsovereenkomst op kan zeggen zonder de voor hem geldende opzegtermijn. Alleen als voor de werknemer in zijn contract of cao een opzegtermijn is opgenomen, moet hij deze in acht nemen.
• Opzegtermijn voor de werkgever
  De Faillissementswet stelt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst op kan zeggen op een termijn van zes weken. Wanneer de berekening van de opzegtermijn conform de bepalingen van het BW op grond van het aantal dienstjaren een langere opzegtermijn dan zes weken oplevert, geldt deze langere opzegtermijn voor de werkgever. Ook het overgangsrecht van de Wet flexibiliteit en zekerheid is daarbij van belang (klik in dit verband hier voor meer informatie).

Een werkgever moet in het bezit zijn van een ontslagvergunning voordat hij de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig kan opzeggen. Dit geldt ook in het geval hem surseance van betaling is verleend. In het geval de werkgever het voornemen heeft binnen drie maanden de arbeidsovereenkomsten van meer dan 20 werknemers op te zeggen, binnen het werkgebied van één UWV WERKbedrijf-vestiging, is hij op grond van de Wet melding collectief ontslag verplicht dit voornemen te melden bij UWV WERKbedrijf en de vakorganisaties. UWV WERKbedrijf kan de aanvragen pas na een wachttijd van een maand in behandeling nemen.

De Wet melding collectief ontslag geeft UWV WERKbedrijf wel een mogelijkheid de maand wachttijd buiten toepassing te laten en wel als:

• de toepassing van de wachttijd herplaatsing van de met het ontslag bedreigde werknemers in gevaar brengt; of
• de toepassing van de wachttijd de werkgelegenheid van de overige werknemers in de betrokken onderneming in gevaar brengt;
• de vakbonden(en) daarvoor toestemming heeft/hebben verleend.

Voor het buiten toepassing laten van de maand wachttijd heeft UWV WERKbedrijf de toestemming van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid nodig.

Het BW bepaalt dat de Wet overgang van ondernemingen niet van toepassing is in het geval van faillissement. In het geval van surseance van betaling is de Wet overgang van ondernemingen echter wel van toepassing. Dit betekent dat als aan het bedrijf surseance van betaling is verleend die geheel of gedeeltelijk wordt overgenomen door een andere ondernemer, de arbeidsovereenkomsten mede worden overgenomen. Alle rechten en verplichtingen die voor de verkopende werkgever voortvloeiden uit de arbeidsovereenkomst, gaan daarbij over op de verkrijgende ondernemer.

Als aan een werkgever surseance van betaling is verleend en de werknemer nog loon, vakantiegeld of vakantietoeslag tegoed heeft, kan hij zich wenden tot UWV. Hiervoor geldt dezelfde regeling als bij het faillissement van de werkgever (klik hier voor meer informatie).

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

01AR=0086