HRpraktijk

Inzake de arbeidsovereenkomst

In een arbeidsovereenkomst zijn de afspraken tussen werkgever en werknemer opgenomen. Dit kan mondeling, maar verstandiger is het om deze schriftelijk vast te leggen. Zodoende zijn de rechten en plichten voor beide partijen duidelijk.

Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als:

• De werknemer in dienst is van de werkgever.
• De werknemer loon ontvangt voor het uitgevoerde werk.
• De werknemer het werk persoonlijk uitvoert.  

1 Het opstellen van flexibele arbeidscontracten

Flexibele contracten zijn alle arbeidscontracten die afwijken van de fulltime arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

• Meer informatie over het contract voor bepaalde tijd
• Meer informatie over het contract voor onbepaalde tijd

Interne flexibilisering

Interne flexibilisering heeft betrekking op de mate van flexibiliteit in een organisatie zelf en dus de flexibele arbeidscontracten die met de werknemers binnen een bedrijf worden overeengekomen. Hiertoe behoren deeltijdwerk, flexibele werktijden en tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

• Meer informatie over het deeltijdcontract

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Tip: meer informatie over deze onderwerpen? Download dan nu het gratis rapport "Tips en aanbevelingen bij ontslag". Download nu >

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Externe flexibilisering

Externe flexibilisering heeft betrekking op het aantrekken van externe werknemers op basis van flexibele overeenkomsten die meestal geen arbeidsovereenkomst zijn. Bedrijven kunnen bepaalde projecten of opdrachten uitbesteden aan freelancers of medewerkers inlenen via een uitzend- en/of detacheringsbureau.

• Meer informatie over detachering
• Meer informatie over payrolling

Flexibele werktijden

Als er geen afspraken gemaakt worden over werktijden bij het sluiten van een flexibele arbeidsovereenkomst, is de complete arbeidsrechtelijke regelgeving op de arbeidsrelatie van toepassing is. De werkgever moet dan bijvoorbeeld het minimumloon betalen, vakantiedagen met behoud van loon geven en het ontslagrecht is van toepassing. Voordeel voor de werkgever kan zijn dat hij greep houdt op de werknemer omdat er een gezagsrelatie is.

• Meer informatie over het minimumurencontract
• Meer informatie over het nulurencontract
• Meer informatie over freelancers en zzp’ers

2 Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd 

De proeftijd kan uitsluitend schriftelijk worden overeengekomen. De lengte van de proeftijd is voor de werkgever en de werknemer even lang en kan nooit langer duren dan de maximale termijn die de wet voorschrijft. Een proeftijdbeding dat niet aan een van de genoemde vereisten voldoet, is nietig. Een werkgever kan er in dat geval geen succesvol beroep op doen. 

• Meer informatie over het proeftijdbeding.

Maximale duur van een proeftijd

De lengte van de maximaal overeen te komen proeftijd is mede afhankelijk van de aard en de duur van de arbeidsovereenkomst.

• Meer informatie over de duur van de proeftijd bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
• Meer informatie over de duur van de proeftijd bij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
• Meer informatie over de duur van de proeftijd bij flexibele arbeidsovereenkomsten en deeltijdbanen

Goede redenen aandragen voor ontslag

Ontslagredenen mogen niet te eenzijdig bij de werkgever liggen. Beter is het om aan te sturen op het karakter of de kwaliteit van de werknemer. De werkgever moet wel de belangen van de werknemer in de gaten houden. Als hij bekend is met de situatie waaronder de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft aanvaard, moet hij hier rekening mee houden bij het ontslag, om strijdigheid met de beginselen van goed werkgeverschap te voorkomen.

• Meer informatie over geldige redenen van ontslag tijdens de proeftijd
• Meer informatie over discriminatoir ontslag tijdens de proeftijd

3 Pensioen: hoe het precies zit?

Pensioenvoorzieningen staan los van overheidsvoorzieningen, als de AOW en een uitkering op basis van de Algemene nabestaandenwet. Pensioenregelingen moeten op dit moment overheidswege uitgaan van een pensioenleeftijd van 65 jaar.

• Meer informatie over het ouderdomspensioen
• Meer informatie over de pensioenwet (PW)

Het pensioen kan op 5 verschillende tijdstippen ingaan:

1. Als de dienstbetrekking eindigt vóór de in de pensioenregeling vastgestelde ingangsdatum.

2. Als de dienstbetrekking eindigt op of na de in de pensioenregeling vastgestelde ingangsdatum.

3. Als het ouderdomspensioen 100 procent van het pensioengevend loon is voordat de (gewezen)

werknemer 65 jaar wordt.

4. Als het ouderdomspensioen 100 procent van het pensioengevend loon is op of na het tijdstip

waarop de (gewezen) werknemer 65 jaar wordt - het tijdstip waarop het maximum wordt bereikt.

5. Het moment waarop de werknemer zeventig jaar wordt.

• Meer informatie over de wijziging van het prepensioen, nabestaandenpensioen, de VUT- en overbruggingspensioenregelingen

4 Het opstellen van een concurrentiebeding

Een concurrentiebeding moet schriftelijk worden overeengekomen; een werknemer moet zijn handtekening zetten onder het concurrentiebeding zelf, of onder de arbeidsovereenkomst waarin het concurrentiebeding is opgenomen. Als een werknemer minderjarig is, moet de werkgever schriftelijke instemming van diens ouders hebben.

Inhoud concurrentiebeding:

1. Functionele laag - hieruit is afleidbaar welke werkzaamheden de werknemer niet mag uitvoeren nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

2. Tijdelijke beperking - een te lange periode waarbinnen de ex-werknemer wordt verboden werkzaamheden te verrichten, wordt door de rechter afgestraft.

3. Geografische beperking – een beding waarbij een werknemer wereldwijd wordt verboden bepaalde werkzaamheden te verrichten, worden zelden door de rechter goedgekeurd.

• Meer informatie over het concurrentiebeding
• Meer informatie over het geheimhoudingsbeding en het boetebeding

 Vijf aandachtspunten voor het opstellen van het concurrentiebeding:

1. Controleer of het beding duidelijk is. Wat wordt de werknemer verboden en voor welke periode?

2. Neem een ondertekend exemplaar op in het personeelsdossier van de werknemer.

3. Bij een belangrijke wijziging in de arbeidsrelatie moet de werknemer opnieuw een concurrentiebeding tekenen.

4. Neem in het concurrentiebeding op dat dit tevens onverkort van toepassing is bij overname of promotie.

5. Neem een goed geformuleerd boetebeding op.

• Meer informatie over het relatiebeding