Aanstellingskeuring, psychologische test en keuze testbureau

Aanstellingskeuringen richten zich in eerste instantie op de risico's in de beroepsuitvoering. Met andere woorden, aanstellingskeuringen mogen alleen worden verricht als het uitoefenen van de functie risico's met zich meebrengt voor de gezondheid of de veiligheid van de werknemer en/of derden.

Regels rond aanstellingskeuring

In de Wet op de medische keuringen (WMK) is het lukraak toepassen van de aanstellingskeuring aan banden gelegd. Er gelden de volgende hoofdregels:

• Het is niet toegestaan bij alle functies een aanstellingskeuring uit te voeren. Een aanstellingskeuring mag alleen worden verricht als aan de functie bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid moeten worden gesteld. Met andere woorden: voor het vervullen van de functie is het noodzakelijk dat de werknemer aan bepaalde medische eisen voldoet. De werkgever moet deze eisen schriftelijk hebben vastgelegd.
• Een aanstellingskeuring mag pas plaatsvinden als de selectieprocedure is doorlopen en de werkgever van plan is de sollicitant aan te nemen. De keuring is dus het sluitstuk van de sollicitatieprocedure en kan niet dienen als selectiemiddel aan het begin van de procedure.
• Als aan een bepaalde functie een aanstellingskeuring is verbonden, is de werkgever verplicht al bij de werving van sollicitanten te melden dat een aanstellingskeuring deel uitmaakt van de procedure.

Uitvoering regels

Een aanstellingskeuring is alleen mogelijk indien aan de vervulling van de functie bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid moeten worden gesteld. De werkgever moet deze eisen schriftelijk vastleggen. Dit moet gebeuren via de volgende procedure:

• De werkgever moet hierover eerst advies vragen aan de bedrijfsarts/arbodienst. De bedrijfsarts/arbodienst zal aan de hand van de risico-inventarisatie- en evaluatie (RI&E) nagaan of de functie bepaalde medische vereisten met zich meebrengt, en of die vereisten niet overbodig gemaakt kunnen worden door het treffen van gangbare arbomaatregelen. Vervolgens zal de bedrijfsarts/arbodienst nagaan of er medische onderzoeksmethoden beschikbaar zijn, waarmee men iemands medische geschiktheid kan vaststellen.
• De werkgever moet schriftelijk vastleggen wat het doel van de aanstellingskeuring is, welke vragen over de gezondheid er zullen worden gesteld en welke medische onderzoeken er mogen worden verricht. Ook hierover moet eerst het advies van de bedrijfsarts/arbodienst worden gevraagd.
• Het hele pakket (dus: eisen medische geschiktheid, doel en inhoud van de keuring en de adviezen van de bedrijfsarts/arbodienst hierover) moet vervolgens aan de ondernemingsraad (OR) worden voorgelegd (als die er niet is, aan de personeelsvertegenwoordiging), met het verzoek ermee in te stemmen.
• Pas als het hele pakket overeenkomt met het advies van de bedrijfsarts/arbodienst en de OR/PVT ermee heeft ingestemd, kan de werkgever de bedrijfsarts/arbo-arts opdracht geven bij bepaalde functies een aanstellingskeuring te verrichten.

Consequenties negeren advies bedrijfsarts/arbodienst

Stel dat de bedrijfsarts/arbodienst van oordeel is dat er aan een functie geen bijzondere medische eisen verbonden zijn en dat u het advies krijgt geen aanstellingskeuring te laten plaatsvinden. Als u dit advies naast u neerlegt en toch eist dat de arts de keuring uitvoert, kan het volgende gebeuren:

• De bedrijfsarts/arbodienst zal waarschijnlijk weigeren de keuring uit te voeren, omdat dit in strijd zou zijn met zijn advies. Hij weet dus dat de keuring in strijd zou zijn met de wet, en dat hij het risico loopt in strijd te handelen met de voor zijn beroepsgroep geldende professionele standaard en met de voor hem geldende zorgvuldigheidsplicht. De kans is dus groot dat de arts weigert te keuren.
• Zou deze arts toch een keuring uitvoeren (of de werkgever vindt een andere arts bereid dit te doen), dan handelt de werkgever in strijd met de wet. De sollicitant kan een klacht indienen bij de Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen, die tot het oordeel kan komen dat de keuring ongeoorloofd was. Vervolgens kan de sollicitant naar de burgerlijke rechter stappen en stellen dat de werkgever een onrechtmatige daad heeft gepleegd (op basis van het oordeel van de Commissie) en kan hij schadevergoeding eisen.

Het is natuurlijk niet zeker of een sollicitant al die moeite zal doen, maar de werkgever moet wel met de mogelijkheid rekening houden.

Medische vragen stellen niet toegestaan

Als een aanstellingskeuring wettelijk niet mogelijk is (op grond van het afwijzende advies van de bedrijfsarts/arbodienst), komt u misschien in de verleiding dan maar zelf wat vragen te stellen tijdens het sollicitatiegesprek. Dit is niet toegestaan. Volgens de WMK mag de werkgever geen vragen stellen over de gezondheidstoestand van de sollicitant en over diens ziekteverzuim in het verleden. De kandidaat is wel wettelijk verplicht uit eigen beweging die medische informatie te geven die voor de vervulling van de functie van belang is. Hij mag ook niet langs andere wegen hierover inlichtingen inwinnen, bijvoorbeeld door contact op te nemen met de vorige werkgever van de sollicitant, of met diens zorgverzekeraar. De sollicitant hoeft op dergelijke vragen geen antwoord te geven.

Psychologische test

De psychologische test is een objectieve beoordelingsmethode. De psychologische test geeft organisaties en kandidaten zelf een betrouwbaar en realistisch beeld van het functioneren van de betreffende kandidaat.

Werkgevers maken steeds vaker gebruik van psychologische tests, vooral bij het aannemen van nieuwe medewerkers. Een belangrijk kenmerk van een psychologische test is dat deze betrouwbaar moet zijn. Betrouwbaarheid betekent eigenlijk hetzelfde als vragen: is deze test een goed meetinstrument? Als een specifieke persoon een test maakt en deze persoon maakt precies dezelfde test onder precies dezelfde omstandigheden twee weken later opnieuw, dan zal de uitkomst van de test hetzelfde moeten zijn als de eerste keer. Het mag dus geen momentopname zijn. Veel tests worden, voordat zij daadwerkelijk gebruikt gaan worden, getest op betrouwbaarheid. Toch blijft de betrouwbaarheid van psychologische tests iets waar veel mensen nog steeds aan twijfelen.

Klik met testbureau

Als u de sollicitant aan een psychologische test onderwerpt, geeft u een deel van de sollicitatieprocedure uit handen. Dat is nogal wat. Het is dan ook heel belangrijk dat het tussen u en de mensen van het testbureau klikt. U moet immers kunnen vertrouwen op hun oordeel. Maak persoonlijk kennis en vraag alles wat u wilt weten.

Tijd

Sommige bureaus kunnen niet altijd direct uw kandidaten testen. Lange wachtlijsten kunnen een werving- en selectieprocedure ernstig vertragen. Maak concrete afspraken over de termijn waarop kan worden getest. Een te lange wachttijd kan een reden zijn om naar een ander bureau uit te kijken. Dit geldt uiteraard ook voor uw beoordeling bij een onafhankelijke psycholoog/tester.

Kosten

Het ene bureau is duurder dan het andere. Dat kan met verschillende factoren te maken hebben. Reputatie, grootte en specialismen zijn van invloed op de tarieven. Maar ook de wijze waarop het bureau test speelt een rol.

Tegenwoordig maken zowel bureaus als onafhankelijke psychologen veel gebruik van tests via internet. Omdat daarvan automatische uitkomsten en analyses verkregen kunnen worden, zal het handmatig nakijken en analyseren van de tests minder tijd (en dus minder geld) vergen. Daarnaast hangen de kosten af van de testonderdelen. Hoe uitgebreider de set met tests, hoe hoger de kosten. Meestal is voor het testen van kandidaten voor het hogere kader een uitgebreidere set nodig. Maar ook als u specifieke wensen hebt die apart moeten worden getest, zal een test duurder uitvallen. Natuurlijk zijn geld en snelheid belangrijk, maar goede persoonlijke aandacht (zoals goede begeleiding en nazorg) voor de kandidaten is minstens zo belangrijk.

Kwaliteit

Niet onbelangrijk: het testbureau moet natuurlijk 'goed' zijn. Kwaliteit is moeilijk te meten en wat voor de een goed is, hoeft dat voor de ander niet te zijn. Leg de aandachtsgebieden hierna onder de loep:

• Referenties
  Vraag om referenties, want het klantenbestand zegt iets over het bureau, maar zeker ook over de onafhankelijke psycholoog of tester. U kunt bij andere opdrachtgevers informeren naar de service en betrouwbaarheid van een door u gekozen bureau of onafhankelijke psycholoog/tester en of ze uiteindelijk de juiste kandidaat hebben geselecteerd.
• Kennisniveau van de psychologen
  Testbureaus nemen over het algemeen tests af die zijn ontwikkeld binnen de psychologie. Als een testbureau psychologen in dienst heeft, mag u ervan uitgaan dat die goed in die materie zijn ingevoerd. Dat geldt overigens ook voor onafhankelijk werkende psychologen.
• Specialisatie van het bureau
  Dit is een lastig punt. U moet namelijk een keuze maken tussen een psychologisch adviesbureau of een testbureau, of hier ook onafhankelijk en individueel werkende psychologen of testers bij betrekken. Als u zelf de werving al hebt gedaan, is het aan te raden te kiezen voor kwaliteit bij het testbureau of de onafhankelijke psycholoog/tester.

Afspraken met het testbureau

Nadat u een testbureau of een onafhankelijke tester hebt uitgekozen, moet u vervolgens een contract opstellen waarin de afspraken zijn vastgelegd. Daarnaast moet u in kaart hebben gebracht of u rekening moet houden met een wachtperiode. Dit zijn twee punten waarop u alert dient te zijn bij het maken van afspraken. Wij bespreken zeven punten om de testprocedure naar uw eigen wensen en inzichten te laten verlopen.

1. Stel een contract op waarin de afspraken over en weer duidelijk zijn vastgelegd. Het tijdspad, de kosten, de manier van rapporteren en het uiteindelijke advies zijn allemaal onderdelen die in een overeenkomst thuishoren. Als een contract wellicht te verstrekkend is, laat dan in ieder geval de ander de afspraken hierover bevestigen.
2. Plan de testdag(en) in.
3. Stuur alle informatie die voor het testen nodig zijn op. Denk daarbij aan de sollicitatiebrief en het curriculum vitae van de kandidaten en de functie-eisen en de vastgestelde testcriteria.
4. Neem met uw contactpersoon bij het bureau of met de onafhankelijke tester de kandidaten kort door, liefst in een persoonlijk gesprek, maar het kan ook telefonisch of via de e-mail. U hebt de kandidaten al gezien tijdens het sollicitatiegesprek. Misschien zijn er bijzonderheden te vermelden, bijvoorbeeld een kandidaat die extreem nerveus was voor het gesprek. De betreffende testpsycholoog kan daarop inspringen. Bespreek ook de bijzondere zaken die moeten worden getest.
5. Verlang een kopie van alle informatie die de te testen personen ook ontvangen. Op die manier kunt u ervoor zorgen dat u op de hoogte bent van de werkwijze van het bureau of de tester. Want hoewel u dit deel van de procedure uitbesteedt, zal de kandidaat het toch als deel van uw sollicitatieprocedure zien. Mocht hem iets niet duidelijk zijn, dan zal hij waarschijnlijk contact met u opnemen.
6. Het bureau of de psycholoog/tester maakt de resultaten bekend. U en de geteste kandidaten krijgen het rapport overhandigd respectievelijk toegestuurd. De kandidaat heeft overigens het recht het testbureau te verbieden de resultaten aan u door te geven. Daar kunt u natuurlijk uw conclusies uit trekken.
7. Met het bekendmaken van de resultaten houdt de relatie tussen het bureau, de psycholoog of de tester en de kandidaten op. U maakt op basis van de adviezen van het testbureau de uiteindelijke keuze voor een kandidaat. Natuurlijk tellen ook de andere onderdelen van de procedure mee. Die wegen zelfs zwaarder dan de uitslag van de test alleen. Uw eigen gevoel en indicatie zullen uiteindelijk de doorslag moeten geven. Neem na de testdagen zelf contact op met alle kandidaten. Het is úw sollicitatieprocedure en het gaat om kandidaten voor úw bedrijf.

Aanstellingskeuring, psychologische test en keuze testbureau

04KP=0575