Model van Ulrich: vier rollen van HR
Geschreven door: Mirjam Hulsebos* X Mirjam Hulsebos
1
Houdt uw HR-afdeling zich al bezig met strategische bedrijfskeuzes? Of houdt uw HR-afdeling zich nog steeds operationeel en op de korte termijn bezig? Het is dan verstandig een ommezwaai naar strategische bedrijfskeuzes te maken.
De Amerikaanse professor Dave Ulrich onderscheidt in zijn standaardwerk Human Resource Champions (1997) vier rollen voor HR. Het boek heeft internationaal grote impact gehad op het denken over en beoordelen van de rol, de bijdragen en de toegevoegde waarde van HR in organisaties. De door hem geschetste rollen van 'HR-strateeg en HR-businesspartner' zijn voor vele vakgenoten het ideaalbeeld geworden waar men zich graag aan spiegelt.
In dit artikel treft u het Ulrich-model, een toelichting op de vier rollen die voor HR van belang zijn en de zeven drijfveren achter zingeving op de werkplek aan.
In dit artikel:
Model van Ulrich: vier rollen van HR
Volgens Ulrich blijven HR-beslissingen en -prioriteiten zonder een strikte opvolging van investeringen en resultaten in HR meer een gril van het moment dan een bevlieging.
Om de taken van HR in te delen kunt u het model van Dave Ulrich hanteren. Ulrich onderscheidt vier rollen die HR zou moeten vervullen.
Spiegelen aan Ulrichs rollen
De door Dave Ulrich geschetste rollen van 'HR-strateeg en HR-businesspartner' zijn voor veel vakgenoten het ideaalbeeld geworden waar men zich graag aan spiegelt.
Toelichting op rollen
Ulrich onderscheidt in zijn model vier rollen voor HR die alle van wezenlijk belang zijn en in de juiste samenhang en intensiteit uitgevoerd moeten worden:
- de strategische partner;
- de ontwikkelaar;
- de administratieve deskundige;
- de HR-expert.
Ad 1: De strategische partner (strategic partner)
De strategische partner zorgt samen met het management voor integratie en afstemming van alle HR-processen om de strategische organisatiedoelen succesvol te realiseren. De strategische partner is vooral bezig met de toekomst. Hij heeft oog voor zaken als strategische opleidingsplannen, strategisch belonen en de mate waarin de bezetting is afgestemd op de strategie van de organisatie. Kortom, de strategische partner zorgt voor een succesvolle uitvoering van de bedrijfsstrategie door als strategische partner van het management de bedrijfsdoelen te vertalen in concrete HR-strategie en prioriteiten voor HR.
Ad 2: De ontwikkelaar (change agent)
De ontwikkelaar maakt de invoering van veranderingsprocessen mogelijk binnen de onderneming door middel van het succesvol managen van de menselijke kant van het veranderingsproces. Hij is de procesadviseur binnen de organisatie en houdt zich bezig met zaken als competentiemanagement en lerend vermogen van een organisatie. Kortom, de ontwikkelaar is de veranderkundige en zorgt voor capaciteit tot verandering en een vernieuwde organisatie.
Ad 3: De administratieve deskundige (administrative expert)
De administratieve deskundige is de ontwikkelaar, beheerder en uitvoerder van diverse P&O-systemen en procedures. Hij draagt de zorg voor goedlopende administratieve processen en zorgt ervoor dat de (personeelsinformatie)systemen adequate c.q. relevante informatie bevatten. Kortom, de administratieve expert is de beheersspecialist en levert HR primair een goede infrastructuur (proces op orde). De bijdrage van de administratieve expert is momenteel goed zichtbaar in het veranderende denken over de inrichting van de HR-functie zoals de vorming van 'shared service'-concepten en de outsourcing van HR-activiteiten.
Ad 4: De HR-expert (employee champion)
De HR-expert draagt de verantwoordelijkheid voor de personeelszorg. Deze rol is meer medewerkergericht dan procesgericht en gaat om zaken als:
- investeren in mensen;
- een goede introductie van nieuwe medewerkers en interne functieveranderaars; en
- de zorg voor een goed functionerings- en beoordelingssysteem.
Kortom, de HR-expert wordt vrij vertaald de inzetbaarheidsdeskundige genoemd en draagt bij aan toegewijde en competente medewerkers. HR moet de behoeften van medewerkers invoelen en zorgen dat daarop wordt ingespeeld. Het intellectuele kapitaal dat in medewerkers steekt, moet actief verder worden ontwikkeld, aldus de insteek van de employee champion.
Zingeving op werkvloer
Ulrich zegt dat zingeving op de werkvloer begint bij de leiders, want zij bepalen de cultuur en de missie van een organisatie. HR heeft daarbij een faciliterende rol en moet ervoor zorgen dat medewerkers optimaal de ruimte krijgen om binnen die cultuur te floreren.
Ulrich identificeert zeven drijfveren achter zingeving in organisaties:
- Identiteit: waar staan we om bekend?
- Doel en richting: waar gaan we heen?
- Onderlinge relaties en teamwork: wie doen er mee?
- Prettige werkomgeving: hoe creëren we de ideale werkomstandigheden?
- Betrokkenheid: welke uitdagingen staan ons te wachten?
- Veerkracht en leervermogen: hoe leren we van tegenslagen?
- Plezier in het werk: waar worden we vrolijk van?
Toepasbaarheid
Het model van Ulrich met zijn vier HR-rollen is zowel op grote als kleine organisaties toepasbaar, omdat het los van de samenhang aangeeft welke taken en activiteiten nodig zijn: de lonen moeten op tijd worden betaald (administratieve expert), er moet goed met de werknemers worden omgegaan (HR-expert), veranderingen moeten goed worden ondersteund (ontwikkelaar) en het HR-beleid moet worden afgestemd op de organisatiestrategie (strategische partner).
