Personeelsbeleid: vergrijzing opvangen

Veel werkgevers zijn zich bewust van de vergrijzingproblematiek, maar doen daar weinig mee. Waar werkgevers een jaar of tien geleden oude werknemers vervingen door jong bloed, is het nu juist belangrijk te kunnen omgaan met vergrijzing binnen de organisatie. Overigens zijn ouderen per saldo productiever dan jongeren, zo wijst onderzoek uit.

Arbeidsomstandigheden oudere werknemer

Hebt u veel ouderen in dienst? Dan zult u bijzondere aandacht aan de arbeidsomstandigheden moeten besteden. U hebt de zorg voor de veiligheid en het welzijn van uw medewerkers. Het belang van goede arbeidsomstandigheden groeit naarmate de leeftijd van de werknemer stijgt.

Controle arbeidsbelasting

Controleer regelmatig de fysieke en psychische belasting van de oudere. Daarbij kunt u in overleg met de arbodienst/bedrijfsarts bekijken of de arbeidsbelasting nog binnen de grenzen ligt. Constateert u knelpunten, dan kunt u tijdig maatregelen treffen, zoals:

• van functie wisselen, bijvoorbeeld coaching jongere werknemers;
• de uitoefening van de huidige functie in deeltijd;
• verlichting van het takenpakket (demotie) of het afwisselen van lichte en zware werkzaamheden.

Aanpassing werkplek

Door aanpassing van de werkplek kan dikwijls zwaar fysiek werk of een belastende werkhouding worden vermeden. Iedere arbodienst/bedrijfsarts kan u hierover informeren.

Overheidsregelingen

De overheid houdt zich intensief bezig met de participatie van ouderen op de arbeidsmarkt. U moet tegenwoordig rekening houden met diverse wetten en bepalingen die op de arbeidsdeelname van ouderen gericht zijn. De overheid komt u ook tegemoet met een aantal overheidsregelingen.

De maatregelen zijn:

• regelingen die ouderen moeten stimuleren langer door te werken, zoals de arbeidskorting oudere werknemers en de doorwerkbonus;
• regelingen die werkgevers moeten stimuleren meer ouderen in dienst te nemen of te houden;
• wettelijke regels die werkgevers verbieden zonder goede redenen onderscheid te maken tussen jongere en oudere werknemers.

Verbod op leeftijdsdiscriminatie

U mag zich bij werving en selectie niet schuldig maken aan leeftijdsdiscriminatie (verbod op leeftijdsdiscriminatie). U mag dus in principe een sollicitant niet weigeren omdat hij te jong of te oud is. U mag alleen bewust kiezen voor mensen van een bepaalde leeftijd als het objectief te rechtvaardigen is. Het kan zijn dat u een functie moet invullen die een bepaalde ervaring vereist.

Het verbod op leeftijdsdiscriminatie is met de invoering van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid verder aangescherpt. De wet is op Europese leest geschoeid en verbiedt officieel leeftijdonderscheid in het werkdomein, variërend van werving en selectie tot en met ontslag.

Wijzigingen in WW

De overheid vindt dat te veel ouderen die nog kunnen werken, een WW-uitkering hebben. Om die reden hebben in de WW ingrepen plaatsgevonden en ligt het in de lijn der verwachting dat er meer volgen. Het betreft verplichtingen voor werkloze ouderen en de afschaffing van de WW-vervolguitkering, de IOW-uitkering.

Inkomensvoorziening oudere werklozen (IOW)

Een werkloze oudere kan een IOW-uitkering krijgen na afloop van zijn WW-uitkering als hij aan de volgende voorwaarden voldoet:

• Hij was 60 jaar of ouder toen hij werkloos werd.
• Zijn WW-uitkering of loongerelateerde WGA-uitkering is begonnen na 30 september 2006 en vóór 1 juli 2011.
• Hij kreeg langer dan drie maanden een WW-uitkering omdat hij op dat moment (opnieuw) aan de jareneis voldeed. Is zijn uitkeringsduur van drie maanden verlengd met de resterende duur van een eerder WW-recht? Dan voldoet hij niet aan deze voorwaarde.
• Hij heeft de maximale duur van de WW-uitkering bereikt.

Demotie

Bent u bekend met demotie? Demotie is een middel om ouderen langer aan het werk te houden. Demotie (het tegenovergestelde van promotie) is het aanvaarden van een lagere functie met een lager salaris (vaak met behoud van de pensioenrechten van het hogere salaris) door een werknemer.

Kenmerkend voor demotie is dat de werkgever de functie van de werknemer aanpast in plaats van dat de werknemer zich aan de functie aanpast. Met demotie kunt u een medewerker langer in dienst houden, omdat u hem de gelegenheid geeft een aantal jaren in een minder belastende functie te werken. De werknemer kan zijn loopbaan zo langzaam afbouwen. De werknemer aanvaardt dus een functie op een lager niveau dan zijn huidige functie: dat kan gevolgen hebben voor het salaris en mogelijk de opbouw van pensioenrechten en misschien op verzet stuiten.

Demotie kan het werkplezier en de gezondheid van een oudere werknemer bevorderen, omdat hij of zij niet tot het einde van de loopbaan op zijn tenen hoeft te lopen. U hebt het voordeel dat u langer gebruik kunt maken van de waardevolle ervaring van een werknemer. Daarbij komt dat u met de combinatie demotie en langer doorwerken eventuele personeelstekorten door de vergrijzing opvangt.

Mogelijke gevoelens werknemer bij demotie

Demotie komt nog niet veel voor, omdat de vakbonden en hun vergrijzende achterban er geen voorstander van zijn. Oudere werknemers hebben bij demotie het idee dat ze op een zijspoor worden gezet. Werkgevers zien demotie meestal wel als een aantrekkelijk personeelsinstrument.

De belangrijkste belemmering voor demotie is dat werknemers het ervaren als een degradatie. Maar ook de inmiddels afgeschafte VUT had ooit deze negatieve lading. Toen steeds meer mensen gebruik maakten van de VUT-regeling, werd het een algemeen geaccepteerde vorm van vroegpensioen. Hetzelfde zou ook kunnen gebeuren met demotie.

Voorwaarden goede invulling demotie

Voor demotie is een cultuur vereist die flexibiliteit van werknemers vraagt en die werknemers aanzet om over hun eigen loopbaan na te denken. De organisatie moet daarbij ook de ruimte voor flexibiliteit willen en kunnen bieden. In aanvulling daarop moet de werkgever bereid zijn creatief over nieuwe en flexibele taakverdelingen en arbeidspatronen na te denken.

Demotie zal gemakkelijker zijn in een organisatie waar werknemers gewend zijn van functie te veranderen dan in een organisatie waar de medewerkers op dezelfde plek zijn 'vastgeroest'.

Werkgevers moeten nooit voor demotie kiezen als enig overgebleven optie. De werknemer zal terecht het gevoel hebben dat de werkgever hem of haar niet serieus neemt. Het gevolg kan dan zijn dat een gemotiveerde oudere werknemer het bedrijf verlaat. De werkgever mag om dezelfde reden een werknemer ook nooit overvallen met demotie. De kans is dan groot dat de werknemer in de verdediging schiet en zich vervolgens afwerend blijft opstellen.

Het is belangrijk dat u en de werknemer met demotie omgaan als een gezonde preventieve maatregel om overbelasting tegen te gaan, in plaats van als een straf.

Tijdig standpunt inzake salaris bepalen

Een salarisverlaging door demotie kan het onderwerp onbespreekbaar maken. U zult daar vooraf een standpunt over moeten bepalen. De gemakkelijkste weg is dat u bij demotie het oude salaris handhaaft. Als u echter vaker dan een paar maal gebruik wilt maken van demotie, dan zult u toch voor een verlaging van het salaris moeten kiezen. U krijgt anders te maken met te hoge loonkosten op een bepaald functieniveau. Een salarisverlaging betekent wel dat u hierover een discussie moet aangaan met uw ondernemingsraad (OR), personeelsvertegenwoordiging (PVT) en met de vakbeweging. Soms kan deze discussie ook sectorbreed bij cao-onderhandelingen worden gevoerd.

Een mogelijkheid om demotie met salarisverlaging aantrekkelijker te maken is het hanteren van een overgangsperiode. In die periode neemt het salaris van de werknemer langzaam af. Ook een tijdelijke aanvulling op het lagere salaris is een optie waarmee u de salarisverlaging acceptabeler maakt.

Een lager salaris zal eerder acceptabel zijn voor werknemers met een hoog salaris dan voor werknemers met een laag salaris. Voor de laatste groep heeft salarisverlaging meer impact en kan het zelfs geen optie zijn als werknemers bijvoorbeeld door de demotie onder het minimumloon zouden komen. Dit laatste is niet toegestaan.

Arbeidsvoorwaarden kunnen struikelblok zijn

Ook een pensioenregeling in de vorm van een eindloonregeling kan demotie in de weg staan. Bij een eindloonregeling is het pensioen namelijk gebaseerd op het laatstverdiende loon. Als iemand dus de laatste jaren van zijn loopbaan minder gaat verdienen, dan krijgt hij ook minder pensioen. Eindloonregelingen komen echter steeds minder voor in Nederland, omdat ze te kostbaar zijn voor veel bedrijven. Bij andere soorten pensioenregelingen, zoals de middelloonregeling en de beschikbare premieregeling, speelt dit probleem niet.

De leaseauto is een arbeidsvoorwaarde die een flinke belemmering kan zijn voor demotie. Het kan zijn dat iemand na demotie niet langer recht heeft op een leaseauto of een goedkopere leaseauto krijgt. De werknemer kan dat nog veel meer dan een verlaagd salaris opvatten als gezichtsverlies. Om dit op te vangen, kunt u met de werknemer afspreken dat hij zijn leaseauto houdt na de demotie. Eventueel kunt u de werknemer daarbij vragen (een deel van) het kostenverschil tussen de huidige leaseauto en een goedkopere leaseauto of geen leaseauto te betalen.

Met acceptatie valt of staat demotie

Acceptatie bij werknemers en andere belanghebbenden is erg belangrijk als u van demotie gebruik wilt gaan maken. Als arbeidsvoorwaarden acceptatie in de weg staan, kunt u overgangsmaatregelen aanbieden die de negatieve gevolgen van demotie opvangen. Voor acceptatie is het verder belangrijk dat u niet geheimzinnig doet over demotie, maar het bespreekbaar maakt met uw medewerkers. U geeft ze dan de tijd aan demotie te wennen.

Niet altijd zal demotie een oplossing kunnen bieden. Zo kan uw organisatie geen geschikte of onvoldoende functies hebben om demotie toe te kunnen passen. Ook kan het ondanks uw inspanningen, bij werknemers veel weerstand oproepen. In andere gevallen kan demotie een aanvullend en bruikbaar instrument zijn om het personeelsbeleid voor ouderen vorm te geven.

04KP=0581