Wet arbeid en zorg: verlofvormen

Vormen van verlof

Er zijn tegenwoordig verschillende vormen van verlof zodat niet elke afwezigheid als ziekteverzuim wordt bijgeschreven. Welke hedendaagse vormen van verlof zijn er?

Calamiteitenverlof

Kortdurend zorgverlof

Langdurig zorgverlof

Zwangerschapsverlof

Kraamverlof

Adoptieverlof

Ouderschapsverlof

Sabbatical leave

Calamiteitenverlof

Het calamiteitenverlof geeft werknemers het recht om in onvoorziene situaties die niet kunnen worden uitgesteld, korte tijd betaald verlof op te nemen om de eerste noodzakelijke voorzieningen te treffen.

Kenmerken calamiteitenverlof

• Calamiteitenverlof is bedoeld voor kortdurende afwezigheid van de medewerker, bijvoorbeeld door bevalling van de partner, een sterfgeval in de familie, een plotseling ziek geworden kind of een gesprongen waterleiding.
• Calamiteitenverlof betreft een beperkte tijd: een paar uur of hooguit een enkele dag. De duur van het verlof moet in ieder geval in verhouding staan tot de aard van het noodgeval en de hoeveelheid privéverplichtingen die dat met zich meebrengt. Wanneer ook aan de voorwaarden van het kortdurend zorgverlof wordt voldaan, eindigt het calamiteitenverlof na één dag en gaat het over in kortdurend zorgverlof.
• Als werkgever moet u een redelijk verzoek om calamiteitenverlof altijd toekennen. Bovendien bent u verplicht het salaris gewoon door te betalen, tenzij in een persoonlijke arbeidsovereenkomst, de cao of met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging andere afspraken zijn gemaakt.
• Als werkgever hebt u het recht om het calamiteitenverlof (binnen bepaalde grenzen) aan te merken als gewone vakantiedagen. De werknemer moet hiermee wel uitdrukkelijk akkoord gaan.
• In september 2011 is het wetsvoorstel voor modernisering van verlofregelingen ingediend. In het wetsvoorstel wordt verduidelijkt wanneer recht bestaat op calamiteitenverlof: bij onvoorziene omstandigheden die het onmiddellijk onderbreken van het werk vergen. Hiervan is bijvoorbeeld sprake bij spoedeisend, onvoorzien of niet buiten werktijd te plannen doktersbezoek.

Kortdurend zorgverlof

Werknemers hebben recht op betaald zorgverlof. De maximale duur van het verlof is jaarlijks twee keer het aantal uren dat de werknemer per week werkt. Dit betekent dat een werknemer die fulltime werkt, jaarlijks recht heeft op maximaal tien dagen zorgverlof. Een werknemer die in deeltijd werkt, krijgt minder dagen verlof. Iemand die bijvoorbeeld 32 uur per week werkt, heeft recht op acht dagen verlof (64 uur).

Kenmerken kortdurend zorgverlof

• Dit verlof geldt voor de verzorging van thuiswonende zieke kinderen, pleegkinderen of de partner en voor de verzorging van zieke ouders. Het wetsvoorstel voor modernisering van verlofregelingen, dat in september 2011 is ingediend, wil het zorgverlof uitbreiden. Straks geldt dit ook bij verzorging van andere huisgenoten.
• De werknemer kan alleen voor verlof in aanmerking komen zolang de zorg noodzakelijk is. Bovendien geldt dat alleen hij of zij de zieke kan verzorgen. De werknemer krijgt dus geen verlof als bijvoorbeeld de partner de zorg ook op zich kan nemen.
• Voor de eerste noodmaatregelen die moeten worden getroffen, kan een werknemer calamiteitenverlof opnemen (in dit geval maximaal één dag).
• Lukt het niet om voor de verdere zorg een goede oplossing te vinden, dan kan onder de eerdergenoemde voorwaarden gebruik worden gemaakt van het tiendaags zorgverlof.
• Werknemers die kortdurend zorgverlof opnemen, krijgen 70% van het loon doorbetaald. De werkgever is voor de helft van de kosten gecompenseerd door een algemene lastenverlichting.
• In principe heeft iedere werknemer in dienstverband recht op kortdurend zorgverlof en moet u, als werkgever een verzoek om kortdurend verlof dat voldoet aan de voorwaarden, altijd toekennen. Alleen op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang kunt u zich tegen het opnemen van het verlof verzetten.
• Het is mogelijk om in de cao andere afspraken te maken over het recht op verlof, de duur en de betaling. Bij afwezigheid van een cao of het ontbreken van een specifieke afspraak over dit onderwerp in de cao mag u afwijkende afspraken maken met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging.

Langdurig zorgverlof

Een werknemer heeft recht op langdurig onbetaald zorgverlof om een naaste met een levensbedreigende ziekte te verzorgen. De werknemer kan jaarlijks maximaal zes keer het aantal arbeidsuren per week aan verlof opnemen. Dit recht bestaat naast het kortdurend zorgverlof. Onder een naaste wordt verstaan een partner, een kind of een ouder. Het wetsvoorstel voor modernisering van verlofregelingen maakt het straks ook mogelijk om voor de verzorging van andere huisgenoten verlof op te nemen. De werknemer kan daarbij zelf kiezen hoe en wanneer hij het verlof opneemt. De werkgever kan een dergelijk verlof afwijzen op grond van een zwaarwegend bedrijfsbelang.

Zwangerschapsverlof

Zwangerschaps- en bevallingsverlof is geen ziekteverlof. De werkneemster heeft recht op onbetaald verlof en kan via de werkgever een uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg (WAZO) aanvragen bij UWV. Een werkneemster die zwanger is, heeft recht op minstens zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. Tijdens het verlof ontvangt zij een uitkering die net zo hoog is als het ziektewetdagloon ofwel 100%. Als peilperiode geldt het laatste loontijdvak voor het verlof (zie voor meer informatie de Zwangerschapsverlofmanager).

Kenmerken zwangerschapsverlof

• Uw werkneemster vertelt u dat zij zwanger is en geeft u een zwangerschapsverklaring van de verloskundige, huisarts of specialist met de vermoedelijke datum van de bevalling.
• U, als werkgever, stuurt de verklaring naar UWV, die de uitkering tijdens het verlof verzorgt. Ontvangt u de uitkering, dan kunt u tijdens het verlof het salaris doorbetalen. Krijgt de werkneemster de uitkering zelf, dan mag u deze op het salaris inhouden.
• De werkneemster bepaalt in overleg met u wanneer het zwangerschapsverlof precies ingaat.
• De werkneemster heeft altijd recht op minstens tien weken verlof na de bevalling. Is zij bijvoorbeeld zes weken van tevoren gestopt met werken en is de baby twee weken te laat, dan worden er twee weken opgeteld bij de acht verlofweken die nog over zijn. In het wetsvoorstel voor modernisering van verlofregelingen is een aparte regeling opgenomen die voorziet in een verlenging van het bevallingsverlof als het kind tijdens het bevallingsverlof in het ziekenhuis wordt opgenomen.
• Sinds 1 januari 2011 krijgt de werkneemster gedurende het zwangerschaps- en bevallingsverlof nog maar één uitkering over de gehele periode en niet meer twee aparte uitkeringen.
• Na het zwangerschapsverlof kan een werkneemster ervoor kiezen tijdelijk minder te gaan werken (zie voor meer informatie Ouderschapsverlof).
• Als de werkneemster na het zwangerschapsverlof nog niet kan werken als gevolg van de bevalling of zwangerschap, heeft zij maximaal 104 weken aaneengesloten recht op een ziektewetuitkering. De uitkering is net zo hoog als het ziektewetdagloon.
• De periode van het zwangerschaps- en bevallingsverlof telt niet mee voor de periode van 104 weken in het kader van de loondoorbetalingsplicht van de werkgever.

Ontslag bij zwangerschap of na bevalling

U mag een zwangere werkneemster niet ontslaan, ook niet tijdens de eerste twaalf weken na de bevalling. Alleen in speciale gevallen is ontslag mogelijk, zoals in geval van ontslag op staande voet, om dringende redenen, bij faillissement of wanneer de werkneemster zelf ontslag neemt.

Kraamverlof

Tot vier weken na de thuiskomst van een pasgeboren kind heeft de vader (of de partner die het kind erkent) recht op een kraamverlof van twee werkdagen met doorbetaling van het salaris. Behalve kraamverlof kan de vader verlof opnemen om bij de bevalling aanwezig te zijn en om geboorteaangifte te doen bij de burgerlijke stand. Dat wordt kortverzuimverlof genoemd en valt onder de regeling calamiteitenverlof. Ook adoptieouders hebben voor wettelijke verplichtingen in verband met de komst van hun kind (zoals het doen van aangifte) recht op verlof.

Adoptieverlof

Adoptieouders hebben ieder het recht op vier weken aaneengesloten betaald adoptieverlof. Ook pleegouders kunnen onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op dit verlof. Het verlof moet worden opgenomen in een periode van achttien weken, die ingaat twee weken voor de beoogde adoptie. Het wetsvoorstel voor modernisering van verlofregelingen dat in september 2011 is ingediend, wil deze termijn wijzigen. Straks kan het verlof worden opgenomen in een periode van 26 weken die vier weken voor de feitelijke adoptie begint. Het verlof hoeft dan ook niet meer aaneengesloten te worden opgenomen .

Kenmerken adoptieverlof

• Het adoptie- en pleegzorgverlof is bedoeld om het kind op te halen en om samen tijd door te brengen om aan elkaar te wennen.
• Voor pleegouders geldt als voorwaarde dat er sprake is van duurzame plaatsing van het kind in het gezin.
• Tijdens het verlof ontvangen beide ouders een uitkering van UWV. De uitkering is gelijk aan het salaris met als maximum het maximumdagloon.

Ouderschapsverlof

Ouders kunnen per kind onder de acht jaar één keer ouderschapsverlof opnemen voor de opvoeding en verzorging. Deze verlofvorm wordt niet betaald, maar doorbetaling van het loon wordt wel fiscaal gestimuleerd. Het ouderschapsverlof geldt ook voor adoptieouders en werknemers die blijvend de verzorging en opvoeding van een kind op zich hebben genomen én met het kind op hetzelfde adres wonen (bijvoorbeeld pleegouders). Tijdens het verlof blijft de arbeidsovereenkomst gewoon gelden. Dit betekent dat de werknemer in principe zijn eigen functie behoudt.

Kenmerken ouderschapsverlof

• De omvang van het verlof hangt af van het dienstverband: maximaal 26 keer het aantal uren dat een werknemer per week werkt. Werkt een werknemer bijvoorbeeld 32 uur per week, dan komt het verlof uit op 832 uur (26 × 32). (Tot 1 januari 2009 had de werknemer slechts recht op de helft van dit aantal weken verlof.)
• De standaardvorm voor het ouderschapsverlof is de helft van het aantal uren dat de werknemer per week werkt. Met een werkweek van 32 uur heeft de werknemer dus recht op zestien uur verlof per week. De overige zestien uur wordt gewoon gewerkt. Na maximaal twaalf maanden (of eerder wanneer het totaalaantal verlofuren van 832 is opgebruikt) gaat hij weer over op de oude werkweek van 32 uur.
• Als werkgever kunt u desgevraagd ook toestemming geven om het verlof anders in te vullen, bijvoorbeeld meer uren verlof per week of minder uren verlof per week over een langere periode. Bijvoorbeeld: de werknemer werkt 32 uur per week en wil graag één dag (acht uur) per week ouderschapsverlof. Met zijn recht op 832 uur verlof duurt de verlofperiode dan 104 weken (832/8). Ook kunt u akkoord gaan met fulltime verlof. Bij een werkweek van 32 uur en totaal 832 uren verlof kan de werknemer 26 weken met volledig verlof (832/32).
• De wet maakt het mogelijk het ouderschapsverlof in maximaal zes delen van ten minste een maand op te nemen tot het kind acht jaar is.
• Als een werkneemster tijdens het ouderschapsverlof recht krijgt op zwangerschaps- en bevallingsverlof, eindigt het ouderschapsverlof. Ze mag het restant van het ouderschapsverlof op een later tijdstip opnemen.
• Ouderschapsverlof in de standaardvorm kunt u nooit weigeren. De werknemer heeft altijd recht op de standaardvorm van de helft van de arbeidsduur per week. Tegen een andere vorm kunt u zich verzetten als daar 'gewichtige redenen' voor zijn. In een kleine onderneming bijvoorbeeld kan een fulltime verlof onoverkomelijke problemen veroorzaken. Kunt u dit aantonen, dan mag u het verzoek afwijzen. Samen met de werknemer zoekt u dan naar een oplossing die niet schadelijk is voor het bedrijfsbelang en evenmin voor het belang van de werknemer.

Ontwikkelingen ouderschapsverlof

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil het ouderschapsverlof aanpassen. Het wetsvoorstel voor modernisering van verlofregelingen voorziet in de volgende wijzigingen:

• Het verlof moet in kunnen gaan vanaf het moment dat de werknemer bij de werkgever in dienst komt.
• Het verlof kan voor verschillende perioden en in elk patroon worden opgenomen, tenzij er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang.
• De werkgever moet binnen vier weken reageren op een verzoek om ouderschapsverlof.
• Als een werknemer naar een andere werkgever gaat, moet de oude werkgever hem desgevraagd een verklaring meegeven waaruit blijkt hoeveel ouderschapsverlofsaldo hij nog heeft.

Sabbatical leave

Als een werknemer er een langere periode tussenuit wil zonder zijn baan op te zeggen, kan hij een 'sabbatical leave' overwegen. Om tijdens het verlof verzekerd te zijn van een inkomen kan hij het verlof opsparen. Een sabbatical leave is een vorm van langdurig onbetaald verlof die niet wettelijk is geregeld, wel kunnen hierover afspraken staan in de cao of arbeidsvoorwaarden.

Kenmerken sabbatical leave

• Het opnemen van langdurig verlof volgens sabbatical leave heeft geen gevolgen voor de rechtspositie van de werknemer.
• Anders dan bij vakantie loopt het verlof bij ziekte wel gewoon door.
• Het is voor beide partijen zinvol duidelijke afspraken te maken over de arbeidsovereenkomst en allerlei secundaire arbeidsvoorwaarden zoals verzekeringen, pensioen, leaseauto en dertiende maand.
• Als werkgever staat het u vrij om een 'sabbatical leave' gedeeltelijk of volledig te vergoeden, maar doorgaans krijgt de werknemer tijdens het verlof geen salaris doorbetaald. Een manier om verzekerd te zijn van inkomen tijdens de verlofperiode is door het verlof op te sparen. Daarvoor bestaat sinds 2006 de levensloopregeling. Alleen wie nú een sabbatical wil, heeft daar nog niet veel aan, want er is nog niet lang genoeg gespaard. Gelukkig kunnen velen nog terugvallen op de vroegere verlofspaarregelingen, waar misschien lang voor gespaard is.
• Wanneer een werknemer vakantiedagen spaart, leidt een gespaarde verlofdag nu tot een verlofdag in de toekomst met doorbetaling van het dan geldende salaris. Hij mag zowel vakantiedagen als overwerk- en atv-uren (onbelast) sparen tot een maximum van vijftig weken. Spaart hij meer dan 50 weken vakantie, dan moet over het meerdere (direct) belasting worden betaald.
• Door onbetaald verlof op te nemen doet de verlofnemer tijdelijk vrijwillig afstand van zijn salaris. Dit heeft gevolgen voor de 'inkomensafhankelijke regelingen' als huursubsidie, kinderopvang en rechtsbijstand, maar soms ook voor het pensioen, de ziektekosten en de sociale verzekeringen. Informeer uw werknemer van tevoren over deze financiële consequenties.

Wet arbeid en zorg: verlofvormen

03GB=0057