Ontbinding arbeidsovereenkomst

Kiezen tussen opzegging of ontbinding

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen en de werknemer daar niet aan mee wil werken, moet de werkgever kiezen tussen opzeggen of ontbinden. Om de keuze tussen die twee beëindigingsmethoden te vergemakkelijken volgt hier een overzicht van de belangrijkste verschillen.

Als de werkgever kiest voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, is hij goedkoop uit maar de procedure kan lang duren.

Als de werkgever kiest voor de ontbindingsprocedure, moet hij doorgaans een vergoeding betalen maar daar staat tegenover dat de procedure kort duurt.

Het onderscheid tussen opzeggen en ontbinden kan als volgt in schema worden gebracht:

Wanneer naar de kantonrechter?

Uit het schema blijkt dat de werkgever voor ontbinding kan/moet kiezen in de volgende situaties:

• Er geldt een opzegverbod. Opzegging is dan niet mogelijk, maar ontbinding meestal wel.
• De beëindiging moet zo snel mogelijk plaatsvinden. Ontbinden gaat sneller.
• De werkgever wil geen risico lopen dat de werknemer nog andere procedures start. Bij de ontbinding is hoger beroep in principe niet mogelijk, dus de werkgever is in één keer klaar.
• De werkgever kan een ontslagvergoeding betalen.

Voorwaarden voor een geldige ontbinding

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst wil laten ontbinden door de kantonrechter, zijn er twee voorwaarden waaraan moet zijn voldaan:

1. Er moet sprake zijn van een 'gewichtige reden'.
2. De kantonrechter moet zich ervan vergewist hebben of het ontbindingsverzoek verband houdt met een opzegverbod.

Wat zijn gewichtige redenen?

De wet verstaat onder een gewichtige reden:

1. omstandigheden die op een eerder tijdstip aanleiding zouden zijn geweest tot ontslag op staande voet wegens een dringende reden;
2. veranderingen in de omstandigheden die maken dat de overeenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd ontbonden behoort te worden.

Het antwoord op de vraag of in een concrete situatie ontbinding mogelijk is, hangt altijd af van de specifieke omstandigheden van het geval.

Hierna volgt een praktische toelichting op deze begrippen, waarbij we tevens aandacht besteden aan enkele specifieke procedurele situaties.

1. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens dringende redenen

Van een dringende reden is sprake bij een zo ernstige situatie, dat van de werkgever niet kan worden verwacht dat hij het dienstverband nog langer laat voortduren. Ondanks dat heeft de werkgever niet het zware en soms risicovolle middel van ontslag op staande voet (klik hier voor meer informatie) gehanteerd. Redenen hiervoor kunnen bijvoorbeeld zijn:

• dat de werkgever de zaak nog nader wilde onderzoeken;
• dat de leidinggevende die bevoegd is om ontslag te verlenen, niet aanwezig was, waardoor het niet mogelijk was om de werknemer op staande voet te ontslaan;
• dat de werkgever niet zeker wist of de situatie ernstig genoeg was voor een ontslag op staande voet en hij niet het risico wilde lopen in een slepende juridische procedure terecht te komen.

Vanwege de aard van de snelle, eenvoudige verzoekschriftprocedure is het van belang dat de in het verzoek gestelde dringende reden voor de rechter duidelijk is. Wordt de dringende reden door de werknemer op de zitting betwist, dan kan een patstelling ontstaan, waar de rechter zonder het horen van getuigen misschien niet uitkomt. De kantonrechter kan dan toch besluiten om één van beide partijen (meestal de werkgever als verzoekende partij) op te dragen het door deze partij gestelde te bewijzen. Nadat de getuigen van de ene partij zijn gehoord, moet de andere partij ook in de gelegenheid worden gesteld eventuele getuigen te horen.

Geen getuigenverhoor

De kantonrechter is in het algemeen terughoudend met het opdragen van (getuigen)bewijs in een ontbindingsprocedure. De ontbinding leent zich als verzoekschriftprocedure eigenlijk niet voor een uitputtend onderzoek naar de feiten dan een loonvorderingsprocedure, waarin bij dagvaarding een ontslag op staande voet kan worden aangevochten. Het gaat er in principe om dat de verzoekende partij (meestal de werkgever) aannemelijk maakt dat de feiten en omstandigheden zijn zoals ze worden gesteld. De kantonrechter zal zeer terughoudend zijn om in een ontbindingsprocedure, door middel van bijvoorbeeld het horen van getuigen, een uitgebreid onderzoek naar de feitelijke gang van zaken te doen. Wel kan een werkgever in zo'n (uitzonderlijk) geval apart van het ontbindingsverzoek een voorlopig getuigenverhoor verzoeken. Als de werkgever daar voldoende belang bij heeft, zal de kantonrechter zo'n verzoek doorgaans wel toewijzen.

Geen ontslagvergoeding bij beëindiging wegens dringende reden

Ontbinding wegens een dringende reden op verzoek van de werkgever impliceert verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. De rechter kent in een dergelijk geval dan ook nooit een vergoeding wegens het verlies van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer toe. De wet geeft daar ook geen ruimte voor. Ook als de werknemer ontbinding verzoekt wegens een dringende reden, bijvoorbeeld seksuele intimidatie of het feit dat de werkgever geen loon meer betaalt, kan hij in de ontbindingsprocedure geen schadevergoeding verzoeken. Daarvoor zou hij dan nog een aparte procedure moeten beginnen.

Mocht de dringende reden niet worden aanvaard, dan kan altijd nog worden uitgeweken naar de andere mogelijkheid: de veranderingen van de omstandigheden, waaronder ook de verstoring van de arbeidsrelatie wordt begrepen.

Klik hier voor een voorbeeld van een ontbinding wegens dringende reden.

2. Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verandering van omstandigheden

Onder 'verandering van omstandigheden' worden zeer veel uiteenlopende situaties gebracht. De verandering moet van dien aard zijn dat de dienstbetrekking billijkheidshalve onmiddellijk of na korte tijd behoort te eindigen. Deze ontbindingsgrond kan worden gebruikt in de volgende situaties:

• De ontbinding is noodzakelijk wegens een reorganisatie of wegens financiële of bedrijfseconomische redenen. Zorg voor een degelijke onderbouwing.
• De ontbinding is noodzakelijk wegens een reorganisatie om strategische redenen. In die situatie is er geen financiële noodzaak voor de reorganisatie. De ontslagvergoeding kan dan ook hoger zijn.
• De werknemer weigert in te stemmen met een functiewijziging of een overplaatsing binnen de organisatie.
• De ontbinding is nodig omdat de werknemer niet goed functioneert. Het zal duidelijk zijn dat een dergelijke ontbindingsgrond goed onderbouwd moet zijn en dat de werkgever hier niet te snel toe over kan gaan. De kantonrechter zal altijd nagaan of de werknemer de kans heeft gekregen zijn functioneren te verbeteren.
• De ontbinding is nodig wegens een verstoorde arbeidsrelatie.

Klik hier voor voorbeelden uit de rechtspraak van een ontbinding wegens verandering van de omstandigheden.

Opzegverboden en ontbinding

Volgens de wet mogen de werkgever en werknemer zich 'te allen tijde' tot de kantonrechter wenden om de ontbinding aan te vragen, dus ook als er een opzegverbod geldt. Het is echter niet de bedoeling dat een werkgever de ontbindingsprocedure gebruikt om een opzegverbod te ontduiken. In de wet staat dan ook dat de kantonrechter bij elk ontbindingsverzoek eerst moet nagaan of er misschien sprake is van een opzegverbod.

Het verschil tussen 'tijdens'- en 'wegens'-opzegverboden

Opzegverboden kun je onderscheiden in 'tijdens'- en 'wegens'-opzegverboden. Een voorbeeld van een 'tijdens'-opzegverbod is het verbod om de arbeidsovereenkomst op te zeggen tijdens de eerste twee ziektejaren. Een voorbeeld van een 'wegens'-opzegverbod is het verbod om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens het opnemen van ouderschapsverlof.

Dit onderscheid is van belang bij het antwoord op de vraag of het ontbindingsverzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod. Als het gaat om een beëindiging 'wegens'-opzegverbod, gaat de rechter na wat de reden is van het ontbindingsverzoek. Als die reden niets te maken heeft met het opzegverbod, is ontbinding zonder meer mogelijk. Als er sprake is van een 'tijdens'-opzegverbod, is er in principe altijd een verband tussen het ontbindingsverzoek en het opzegverbod. In dat geval is ontbinding niet mogelijk, tenzij er sprake is van zodanige bijzondere omstandigheden die een ontbinding toch rechtvaardigen.

Verzoekschrift

Als de werkgever meteen in het verzoekschrift vermeld dat er geen opzegverbod van toepassing is, kan de werknemer daarop reageren in zijn verweerschrift. Geeft de werknemer aan dat er inderdaad geen opzegverbod van toepassing is, dan hoeft de kantonrechter daar niet meer naar om te kijken. Maar als de werknemer stelt dat er wel een opzegverbod van toepassing is, komt dit onderwerp ter sprake tijdens de rechtszitting.

Als de werkgever in het verzoekschrift niets vermeldt over een opzegverbod, zal de kantonrechter uit zichzelf aan de werknemer vragen of er misschien een opzegverbod speelt. Het opzegverbod speelt dus, hoe dan ook, altijd een rol bij een ontbindingsprocedure.

Ontbindingsprocedure

De ontbindingsprocedure is een verzoekschriftprocedure. In vergelijking met een dagvaardingsprocedure is een verzoekschriftprocedure sneller en minder formeel. Een verzoek tot ontbinding richt men aan 'de' kantonrechter. In de praktijk is dat één van de rechters van de sector Kanton van de bevoegde rechtbank. De kantonrechter is overigens niet bevoegd om te oordelen over een ontbindingsverzoek tegen de bestuurders van een vennootschap; in die zaken is de rechtbank de bevoegde rechter.

Welk kantongerecht is bevoegd?

De werkgever heeft enkele keuzemogelijkheden. Hij kan zijn verzoek richten tot de kantonrechter:

1. van de woon- of verblijfplaats van de werknemer; of
2. binnen wiens rechtsgebied de arbeid gewoonlijk wordt verricht; worden de werkzaamheden op verschillende plaatsen verricht, bijvoorbeeld door een vertegenwoordiger, dan is voor de bevoegdheid de plaats waar de werkzaamheden in overwegende mate werden verricht, beslissend.

Het is verstandig in het verzoekschrift te motiveren waarom voor een bepaalde locatie is gekozen. Ziet de kantonrechter namelijk geen enkel aanknopingspunt met zijn rechtsgebied, dan moet hij de werkgever niet-ontvankelijk verklaren in zijn verzoek. De werkgever is dan echter wel het griffierecht kwijt, terwijl hij bovendien tijd verliest omdat hij elders opnieuw moet beginnen. Het is mogelijk met de werknemer af te spreken dat een bepaalde kantonrechter bevoegd is. Dit kan pas nadat er een geschil is ontstaan. Het kan dus niet op voorhand in de arbeidsovereenkomst worden afgesproken.

Het wordt op prijs gesteld als u bij de indiening van het verzoekschrift laat weten dat er ook al andere rechtszaken (gaan) lopen, naast de ontbindingsprocedure.

1. Er loopt al een rechtszaak

Dit is nogal eens het geval na een ontslag op staande voet. De werknemer heeft dan de mogelijkheid om de kantonrechter te vragen een voorlopige voorziening (kort geding) te treffen. In deze procedure kan de werkgever ertoe worden veroordeeld om de werknemer weer tot het werk toe te laten en het loon door te betalen. Afgezien van deze spoedprocedure kan de werknemer ook in een gewone civiele procedure bij het kantongerecht vernietiging van het ontslag op staande voet vorderen.

Het door de werkgever ingediende ontbindingsverzoek is in een dergelijk geval altijd een voorwaardelijk verzoek ofwel een ontbindingsverzoek 'voor zover vereist': slechts voor het geval de rechter het ontslag op staande voet zou vernietigen en de arbeidsovereenkomst dus doorloopt, verzoekt de werkgever op korte termijn ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

2. Er lopen meer ontbindingsprocedures

Het is eveneens efficiënt om melding te maken van het feit dat een bepaald ontbindingsverzoek deel uitmaakt van een cluster ontbindingsverzoeken in het kader van eenzelfde reorganisatie. In een dergelijk geval worden deze zaken nogal eens gezamenlijk behandeld. Op deze manier is het mogelijk meer eenheid te brengen in de behandeling, wat ook met het oog op de vaststelling van een eventuele vergoeding van belang kan zijn. Wanneer voor minstens twintig werknemers ontbinding wordt gevraagd, gelden speciale regels, omdat er dan sprake is van een collectief ontslag.

Een verzoekschrift indienen

De hiernavolgende beschrijving van de gang van zaken bij indiening van een verzoekschrift vormt een algemeen verhaal, waarop plaatselijk varianten mogelijk zijn.

Om de procedure te beginnen is het voldoende om het verzoekschrift met eventuele bijlagen aan de griffie (= administratie) van de sector Kanton van de bevoegde rechtbank te sturen. Het kan bijvoorbeeld om de volgende bijlagen gaan:

• kopieën van de arbeidsovereenkomst;
• waarschuwingsbrieven;
• een accountantsverklaring en andere zaken die mogelijk van belang zijn;
• het re-integratiedossier als het om een zieke werknemer gaat.

De verzoeker is griffierecht verschuldigd. Het griffierecht bedraagt € 298 voor een bedrijf en € 111 voor een natuurlijk persoon. Ook bij intrekking van het verzoek blijft dit verschuldigd! De verweerder hoeft geen griffierecht te betalen, ook niet als hij verweer voert.

Om een snelle voortgang van de procedure te bevorderen is betaling vooraf in deze zaken niet nodig alvorens het verzoek in behandeling wordt genomen. De verzoeker ontvangt te zijner tijd een acceptgirokaart.

Veel professionele gemachtigden, zoals advocaten of deurwaarders, hebben in de praktijk een rekening-courant bij het gerecht van het arrondissement waarbinnen zij zijn gevestigd. In dat geval ontvangt de indiener dus niet zelf een acceptgirokaart van het kantongerecht, maar wordt het verschuldigde bedrag afgeschreven van de rekening van de advocaat. Die berekent dat weer door aan zijn cliënt (dikwijls op de declaratie terug te vinden onder de noemer 'verschotten').

Het verzoekschrift en het verweerschrift

Zoals eerder vermeld zijn er plaatselijk varianten mogelijk bij het indienen van een verzoek- of verweerschrift. Bij binnenkomst krijgt het verzoekschrift een dagstempel en een eigen nummer. Vervolgens wordt de zaak doorgeleid naar de kantonrechter die de zaak gaat behandelen. De meeste kantonsectoren bestaan uit meer dan één kantonrechter. Welke kantonrechter een bepaalde zaak krijgt toegewezen, is een kwestie van de interne organisatie van het kantongerecht.

Afhankelijk van de inhoud van het verzoekschrift worden binnen vier weken na binnenkomst een datum en een tijdstip voor de mondelinge behandeling bepaald. De mondelinge behandeling kan in de zogenoemde formele procedures achterwege blijven.

De griffier stuurt de werkgever en de werknemer een schriftelijke oproep om op de vastgestelde datum en tijd te verschijnen. Aan de werknemer wordt bij die gelegenheid meteen gevraagd of hij – bij voorkeur een week – van tevoren een verweerschrift wil indienen. Het verweerschrift moet vanzelfsprekend ook aan de werkgever worden gestuurd, zodat deze op de zitting op het verweer kan reageren.

Als beide partijen uitstel willen, zal de kantonrechter daar in het algemeen niet moeilijk over doen. Wil alleen de werkgever uitstel, dan wordt dat meestal ook wel toegestaan. Het ligt moeilijker als alleen de verwerende werknemer om uitstel vraagt. De verzoekende werkgever heeft immers alle belang bij een zo spoedig mogelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Hoe langer de werknemer immers nog in dienst is, des te langer is de werkgever verplicht het loon door te betalen. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan namelijk nooit met terugwerkende kracht worden uitgesproken. Kortom, een werknemersverzoek tot uitstel wordt niet of slechts voor een zeer beperkte periode gehonoreerd. Vanzelfsprekend is men bijvoorbeeld in de vakantieperiode wat coulanter.

Hoewel aan de werknemer meestal wordt verzocht het verweerschrift een week voor de mondelinge behandeling in te dienen, is het meer regel dan uitzondering dat het verweerschrift (evenals de producties) vlak voor de zitting binnenkom(t)(en). Het komt zelfs voor dat partijen pas op de zitting een stuk voor het eerst aan de rechter willen overleggen. Het kan zijn dat de andere partij daartegen bezwaar maakt. Accepteert de rechter de informatie alsnog, dan last hij meestal een leespauze in.

De mondelinge behandeling tijdens de terechtzitting

Voor de mondelinge behandeling wordt meestal een uur tot anderhalf uur uitgetrokken. Op de terechtzitting wordt de kantonrechter, als alleensprekende rechter, meestal bijgestaan door een griffier. Deze laatste maakt aantekeningen van wat de partijen over en weer opmerken. Zo nodig kunnen deze aantekeningen naderhand worden uitgewerkt tot een proces-verbaal van de zitting. Dat wil zeggen dat hetgeen op de zitting is gezegd, samengevat en in zakelijke bewoordingen wordt opgetekend in een gerechtelijk stuk, dat wordt ondertekend door de kantonrechter en de griffier.

Pleitnotities

Is een partij vertegenwoordigd door een gemachtigde als een advocaat of medewerker van een rechtsbijstandsverzekering, dan zal deze het standpunt van zijn cliënt uiteenzetten. Dergelijke professionele gemachtigden hebben hun betoog meestal op schrift gesteld. Deze zogenoemde pleitnotities worden bij aanvang van dat betoog in ieder geval aan de griffier overhandigd. Daarnaast maakt de griffier zo nodig aantekening van wat hier op de zitting aan wordt toegevoegd of veranderd. Ook de tegenpartij ontvangt, voorafgaand aan het pleidooi, een exemplaar.

Wie gaat mee naar de zitting?

Partijen noch hun gemachtigden kunnen zich op alles volledig voorbereiden. Het is daarom gewenst dat een werkgever, ook als hij zich laat vertegenwoordigen door een advocaat, één of meer personen van het bedrijf afvaardigt die van de situatie goed op de hoogte zijn. Voor de hand liggende personen zijn met name de directeur en/of direct leidinggevende of een medewerker van Personeelszaken.

Niet zelden zal de kantonrechter zich in de loop van de zitting rechtstreeks tot een van de betrokkenen wenden om opheldering. In zo'n geval treden deze personen op als informant, niet als getuige. Een getuige wordt namelijk onder ede gehoord en het komt maar sporadisch voor dat in de ontbindingsprocedure getuigenverhoren plaatsvinden. De mondelinge behandeling in een ontbindingsprocedure kenmerkt zich in het algemeen juist door een betrekkelijk informele gang van zaken.

Geen verschijningsplicht

Partijen zijn niet verplicht zelf te verschijnen bij de mondelinge behandeling van hun zaak. Hun advocaat of gemachtigde kan hen vertegenwoordigen. Woont alleen de gemachtigde van een partij de zitting bij, dan wordt die partij dus wel geacht te zijn verschenen. Toch is het in verreweg de meeste gevallen verstandig de mondelinge behandeling zelf bij te wonen, óók als een advocaat of rechtskundig adviseur als gemachtigde optreedt. Soms kunnen alleen de betrokkenen zelf op bepaalde vragen antwoord geven. Bijvoorbeeld op de vraag of er werkelijk geen enkele kans meer is op herstel van de arbeidsrelatie. Bovendien is voor het bereiken van een eventuele schikking de aanwezigheid van een schikkingsbevoegde persoon vereist.

Als de werknemer niet komt opdagen

Als de verzoekende werkgever niet verschijnt, ook niet via een gemachtigde, neemt de kantonrechter de zaak naar alle waarschijnlijkheid niet eens in behandeling. Komt de verwerende werknemer zonder bericht van verhindering niet, dan wordt de zaak op dat tijdstip evenmin behandeld. De kantonrechter is namelijk verplicht rekening te houden met het beginsel van 'hoor en wederhoor'. Schending van dit beginsel is één van de weinige gronden waarop hoger beroep in een ontbindingszaak kan worden aangetekend. In deze situatie wordt de zitting aangehouden. De werkgever krijgt de opdracht om voor een uittreksel uit het bevolkingsregister te zorgen dat niet ouder is dan de datum van de oproeping. Vervolgens zal de griffier opnieuw een oproeping sturen naar het adres dat in het uittrekstel staat. Hier kunnen enkele weken mee gemoeid zijn. De werkgever kan de procedure versnellen door meteen te verzoeken om de werknemer tegen een nieuwe zittingsdatum bij deurwaardersexploit te laten oproepen. Dit brengt enige kosten met zich mee, die voor rekening van de werkgever komen. Om onnodig tijdverlies te voorkomen is het in twijfelgevallen raadzaam tijdig een uittreksel van het bevolkingsregister aan te vragen. Verschijnt de werknemer na aanhouding van de zitting wederom niet, dan wordt de zaak alsnog buiten zijn aanwezigheid behandeld, nadat is gecontroleerd of het oproepingsexploit correct is betekend. Wie vermoedt dat de werknemer niets van zich zal laten horen, doet er verstandig aan reeds voor de eerste zittingsdatum een deurwaardersexploit uit te laten brengen en een uittreksel uit de GBA (het bevolkingsregister) op te vragen.

Producties

Regelmatig sturen of faxen werkgever en werknemer kort voor de zitting nog schriftelijke stukken, zogenoemde producties, aan de rechter. Deze producties kunnen bijvoorbeeld later bekend geworden materiaal bevatten dat het standpunt van de verzoekende werkgever kan ondersteunen. Ook gebeurt het vaak dat de werkgever in reactie op het verweerschrift nog met nieuwe producties komt. Voorwaarde voor het overleggen van producties is dat ook de wederpartij er zo tijdig mogelijk kennis van heeft kunnen nemen. Er moet van elke productie dus een kopie aan de andere partij worden gezonden of gefaxt. Ook als op de zitting nog stukken worden overgelegd, moeten er kopieën voor de tegenpartij beschikbaar zijn. Deze kan overigens bezwaar maken tegen het zo laat inbrengen van nieuwe, hem nog onbekende stukken. Hij heeft ze nu immers nog niet kunnen bestuderen. Het is aan de kantonrechter om te beslissen of ze alsnog mogen worden ingebracht.

Tijdens de mondelinge behandeling krijgen de werkgever en werknemer de gelegenheid om hun standpunt nader toe te lichten, waarbij ze tevens kunnen reageren op eventuele nieuwe stellingen of schriftelijke stukken van de tegenpartij. Daarna zal de kantonrechter waarschijnlijk een aantal vragen stellen. Dikwijls ontwikkelt zich in de loop van de mondelinge behandeling een soort discussie, waarbij de kantonrechter in de gaten houdt of beide partijen voldoende op elkaars opmerkingen kunnen reageren (hoor en wederhoor).

Tijdens of na de inhoudelijke behandeling

Wanneer de kantonrechter zijns inziens beide partijen voldoende aan het woord heeft gelaten, kan hij verschillende dingen doen. Eén en ander is sterk afhankelijk van de omstandigheden van het geval én van de werkwijze van de behandelende kantonrechter.

Hierna volgt een korte uiteenzetting van de mogelijkheden die de kantonrechter ter beschikking staan:

1. poging tot schikking tijdens schorsing: 'op de gang';
2. aanhouding van de zaak;
3. beslissing door de kantonrechter .

Mocht de kantonrechter van plan zijn het ontbindingsverzoek af te wijzen, dan kan hij de verzoekende werkgever in overweging geven het verzoek in te trekken; de kantonrechter is hiertoe evenwel niet verplicht. De werkgever houdt daarmee in feite de eer aan zichzelf en voorkomt daarmee een afwijzende beschikking, waarin zijn stellingen toch grotendeels onderuit zullen worden gehaald.

1. Poging tot schikking tijdens schorsing: 'op de gang'

De kantonrechter kan tijdens de mondelinge behandeling een poging ondernemen om de werkgever en werknemer tot een schikking te bewegen. Een belangrijk voordeel van het bereiken van een schikking is dat partijen de beslissing over de hoogte van de vergoeding en de ontbindingsdatum in eigen hand houden. Het is nooit uit te sluiten dat de kantonrechter tegen alle verwachtingen in een bijzonder hoge (of juist lage) vergoeding toekent.

Wanneer geen schikking?

De kantonrechter zal geen poging tot schikking ondernemen in gevallen waarin één van de partijen duidelijk ongelijk heeft of eenzijdig een verwijt kan worden gemaakt met betrekking tot de ontstane situatie. Ook als partijen op geen enkele manier overeenstemming kunnen bereiken over de ontbindingsdatum en de hoogte van een eventuele schadevergoeding, moet de kantonrechter natuurlijk de knoop doorhakken.

Na de schorsing

Na afloop van de schorsing delen partijen de kantonrechter mee of zij alsnog tot overeenstemming zijn gekomen. Zo ja, dan wordt op korte termijn een beschikking afgegeven, waarin het onderhandelingsresultaat van partijen als beslissing is opgenomen. De inhoud van een dergelijke beschikking is meestal betrekkelijk kort.

Vanzelfsprekend behoeft er aan de verzoekende partij geen intrekkingstermijn meer te worden gegeven; deze is het immers eens met de toegekende vergoeding. Daardoor kan de ontbinding op een kortere termijn worden gegeven dan wanneer de kantonrechter zelf de vergoeding vaststelt. Dit scheelt al gauw weer een paar weken tot een maand salaris.

2. Aanhouding van de zaak

Het is mogelijk dat partijen meer tijd nodig hebben om te onderhandelen. In dat geval kan de kantonrechter de beslissing enige tijd aanhouden. In uitzonderingsgevallen wordt er zelfs nog wel eens een voortgezette behandeling op een later tijdstip gehouden.

3. Beslissing door de kantonrechter

Afwijzing van het verzoek

De kantonrechter kan besluiten het verzoek af te wijzen. De arbeidsovereenkomst wordt dan dus niet ontbonden, omdat hij nog mogelijkheden ziet voor een verdere samenwerking tussen partijen. In zijn beschikking zal de kantonrechter uiteraard toelichten hoe hij tot zijn beslissing is gekomen. Het is ook mogelijk dat de kantonrechter het verzoek afwijst omdat het verband houdt met een opzegverbod.

Het gevolg van deze beslissing is dat de werknemer gewoon in dienst blijft. De werkgever en de werknemer zullen het dus weer samen moeten proberen. Afhankelijk van de situatie van het geval lukt dat vaak best. Met name in grotere bedrijven, waarin het mogelijk is om de werknemer bijvoorbeeld op een nieuwe afdeling of vestiging te plaatsen, is een frisse 'herstart' goed mogelijk. Het komt echter ook regelmatig voor dat de werksituatie wederom onhoudbaar wordt. In dat geval behoort een nieuw ontbindingsverzoek tot de mogelijkheden. De zaak zal dan in zijn geheel opnieuw worden bekeken. Het is in die situatie niet waarschijnlijk dat het verzoek opnieuw wordt afgewezen.

Bij afwijzing van het ontbindingsverzoek wordt de werkgever, die dus in het ongelijk is gesteld, veroordeeld in de kosten van de procedure. Dit is veelal echter slechts een beperkte bijdrage in de werkelijk gemaakte kosten voor de advocaat.

Toewijzing van het verzoek

Als het verzoek wordt toegewezen, wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van een door de kantonrechter te bepalen datum. Daarbij kan een vergoeding worden toegekend. Meestal gaat het daarbij om een vergoeding voor de werknemer ten laste van de werkgever. Een enkele keer kan de werkgever in aanmerking komen voor een vergoeding op kosten van de werknemer. Dit geval kan zich voordoen als de werkgever veel in de werving, selectie en opleiding van een nieuwe werkgever heeft geïnvesteerd, waarna deze nieuwe werknemer al heel snel weer moet vertrekken. Het gaat hier om een uitzonderlijk geval. Klik hier voor de berekening van de vergoeding.

Vergoeding voor de werknemer

Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, kan hij aan de werknemer een vergoeding toekennen die door de werkgever moet worden betaald. Dit kan alleen als de ontbinding plaatsvindt wegens 'verandering in de omstandigheden'. De hoogte van de vergoeding wordt berekend aan de hand van de zogenoemde kantonrechtersformule. Voor informatie over de kantonrechtersformule klik hier.

Het appèlverbod

Tegen de beschikking van de kantonrechter tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst staat op grond van de wet geen hoger beroep of cassatie open. Met andere woorden, bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter geldt een appèlverbod.

De reden voor het achterwege laten van de mogelijkheid tot hoger beroep en cassatie van ontbindingsbeschikkingen is dat zowel de werkgever als de werknemer gebaat is bij een onomkeerbare beslissing op korte termijn. De ontbindingsprocedure is een snelle procedure, gericht op duidelijkheid. Gemiddeld neemt de procedure vanaf het indienen van het verzoekschrift vier tot acht weken in beslag. De werkgever weet dan of hij de werknemer van de loonlijst af kan voeren, al dan niet na betaling van een door de kantonrechter vastgestelde vergoeding. De werknemer op zijn beurt heeft antwoord op de vraag of er een einde is gekomen aan zijn dienstverband. Dit is vanzelfsprekend van belang voor de vraag of de werknemer moet uitzien naar een andere baan. Ook voor de toekenning van een eventuele werkloosheidsuitkering is een definitieve beslissing van belang.

Drie uitzonderingen op het appèlverbod

Ondanks de letter van de wet hebben zich in de rechtspraak in de loop der jaren drie categorieën uitzonderingen ontwikkeld op het appèlverbod. Deze uitzonderingen betreffen strikt genomen slechts de formele kant van de toepassing van het artikel. De wetgever bedoelde immers met de uitsluiting van hoger beroep juist iedere verdere discussie over de inhoud van de beslissing van de kantonrechter af te snijden. Dit betekent dat hoger beroep en cassatie niet mogelijk zijn over:

• de vraag of er wel of niet een gewichtige reden voor ontbinding is;
• de vraag of de werknemer wel of niet recht op een vergoeding heeft;
• de hoogte van de toegekende ontslagvergoeding.

Hoger beroep en cassatie van een ontbindingsbeschikking zijn wel mogelijk als de kantonrechter:

1. de ontbindingsprocedure niet had mogen toepassen;
2. de ontbindingsprocedure ten onrechte niet heeft toegepast ;
3. zulke fundamentele rechtsbeginselen heeft geschonden dat van een eerlijke en onpartijdige behandeling van de zaak niet kan worden gesproken.

1. Ontbindingsprocedure ten onrechte toegepast

De kantonrechter is alleen maar bevoegd om te oordelen over arbeidsovereenkomsten naar burgerlijk recht, tenzij de werknemer de statutaire directeur is van een nv of bv. Als een van de partijen denkt dat hiervan geen sprake is en de kantonrechter dus niet bevoegd is, is hoger beroep mogelijk. Van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is doorgaans sprake bij werknemers in de particuliere sector, in tegenstelling tot ambtenaren, die in dienst van de overheid zijn. Daarnaast is vereist dat tussen de werkgever en de werknemer sprake is van een gezagsverhouding en moet er loon worden betaald. Een freelancer is bijvoorbeeld niet vanzelfsprekend werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst.

Een ander duidelijk voorbeeld is het geval waarin de kantonrechter een arbeidsovereenkomst ontbindt die nooit tot stand is gekomen of reeds van rechtswege is geëindigd. De kantonrechter heeft het artikel dus ten onrechte toegepast. Hoger beroep en/of cassatie met betrekking tot dit punt is ontvankelijk. Met andere woorden, de zaak kan berecht worden.

2. Rechter past ontbindingsprocedure ten onrechte niet toe

Dit criterium is het spiegelbeeld van de hiervoor onder punt 1 besproken uitzondering. Het betreft hier de vraag of de kantonrechter gelet op de formele vereisten nou juist wel bevoegd was om over het ontbindingsverzoek te oordelen. Als in hoger beroep inderdaad blijkt dat de ontbindingsprocedure ten onrechte niet is toegepast, vernietigt het Hof de beschikking van de kantonrechter. Vervolgens beoordeelt het Hof de zaak inhoudelijk, met inachtneming van de wettelijke regels over de ontbindingsprocedure.

Het is ook mogelijk om hoger beroep in te stellen als de kantonrechter degene die het ontbindingsverzoek had ingediend, niet in staat heeft gesteld het verzoek bij een tegenvallend vergoedingsbedrag in te trekken.

Nog een voorbeeld. Na een ontslag op staande voet kan een werkgever voor de zekerheid een voorwaardelijk ontbindingsverzoek indienen. De werkgever vraagt dan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval dat het ontslag op staande voet niet terecht was. De kantonrechter mag vervolgens niet op eigen houtje de arbeidsovereenkomst onvoorwaardelijk ontbinden. Dat impliceert immers dat er geen (terecht) ontslag op staande voet was geweest. Anders was de ontbinding natuurlijk niet meer nodig. De kantonrechter zou partijen op deze manier de vrijheid ontnemen om in een aparte procedure over dat ontslag op staande voet te procederen.

Tegen de beslissing van de kantonrechter om bij de ontbinding een vergoeding achterwege te laten, is geen hoger beroep mogelijk. Volgens de Hoge Raad kan uit die beslissing niet worden afgeleid dat de kantonrechter het artikel niet heeft toegepast. Dat de beslissing van de kantonrechter misschien onjuist is, maakt dat niet anders.

3. Schending van fundamentele rechtsbeginselen

Hoger beroep is toegestaan als zulke fundamentele rechtsbeginselen zijn geschonden dat niet langer van een eerlijke en onpartijdige behandeling van de zaak kan worden gesproken. Tot nu toe is alleen schending van het beginsel van hoor en wederhoor door de Hoge Raad geaccepteerd.

Het beginsel van hoor en wederhoor houdt in dat beide partijen in het proces een gelijkwaardige positie innemen en gelijke kansen moeten krijgen om hun belangen te verdedigen. Er moet overigens wel sprake zijn van een ernstige inbreuk voordat schending van het hoor- en wederhoorbeginsel tot ontvankelijkheid in hoger beroep kan leiden. Hierna vindt u enkele voorbeelden van schending van het beginsel van hoor en wederhoor:

Hierna volgen enkele voorbeelden waarin geen schending van hoor en wederhoor is aangenomen:

Niet zelden is de uitslag van een ontbindingsprocedure voor een van beide partijen onbevredigend. De werkgever kan vinden dat de hem opgelegde vergoeding veel te hoog is. Toch wil hij het verzoek niet intrekken, omdat de arbeidsovereenkomst dan voortduurt. De werknemer op zijn beurt is natuurlijk in de eerste plaats ongelukkig wanneer de arbeidsovereenkomst tegen zijn zin wordt ontbonden. Daarnaast kan de omvang van de vergoeding tegenvallen. Het ligt voor de hand te veronderstellen dat als hoger beroep van een ontbindingsbeschikking in het algemeen was toegestaan, hiervan op grote schaal gebruik zou worden gemaakt. De wetgever heeft hiervoor uitdrukkelijk niet gekozen.

Herroeping ontbindingsbeschikking

Naast het beperkte hoger beroep is er nog één andere mogelijkheid om een reeds uitgesproken ontbindingsbeschikking te laten herroepen: door het indienen van een zogenoemd verzoek om herroeping van de ontbindingsbeschikking.

Herroeping is alleen mogelijk als de ontbindingsbeschikking niet genomen zou zijn of anders zou zijn uitgevallen omdat:

• de beschikking berust op bedrog van de wederpartij;
• de beschikking berust op valse stukken;
• degene die om de ontbinding heeft verzocht, belangrijke stukken heeft achtergehouden en de andere partij daar later achter komt.

Wie de ontbindingsbeschikking wil laten herroepen, moet binnen drie maanden nadat de grond voor de herroeping is ontstaan en men daar achter is gekomen, de herroeping aanvragen bij dezelfde rechter die de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden.

In ontbindingsprocedures komt het wel eens voor dat een werknemer een minder rooskleurig beeld schetst van zijn toekomstverwachtingen met het oog op het verkrijgen van een hogere vergoeding. Blijkt nu naderhand dat de werknemer daadwerkelijk heeft gelogen, omdat hij bijvoorbeeld al een nieuwe baan had, dan kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de ontbindingsbeschikking te herroepen wat betreft de toegekende vergoeding.

In dit soort zaken draait de discussie meestal om de vraag of de werknemer tijdens de ontbindingsprocedure slechts enkele sollicitaties had lopen met onzekere afloop, een hele goede kans maakte op een nieuwe betrekking of zelfs al een nieuwe baan had en of hij deze feiten had moeten melden. Ook speelt een rol of hem tijdens de ontbindingsprocedure hiernaar is gevraagd door de werkgever of de kantonrechter. Het hebben van een (concreet uitzicht op een) nieuwe baan is echter een feit dat de werknemer ook ongevraagd moet melden. Anders kan de werknemer achteraf een oneerlijke proceshouding worden verweten.

Verzoek van de werknemer

Ook de werknemer kan te allen tijde een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de kantonrechter. Bijvoorbeeld naar aanleiding van een onvrijwillige overplaatsing kan een werknemer tot de conclusie komen dat er voor hem geen toekomst meer is bij het bedrijf. Het ligt voor de hand te veronderstellen dat de werknemer in het kader van de ontbinding vaststelling van een billijke vergoeding verzoekt. Hij zal daarbij aanvoeren dat de ontstane situatie is terug te voeren op de beleidskeuze van de werkgever. De werkgever zal zich in zo'n geval meestal niet tegen de gevraagde ontbinding verzetten en zich refereren aan het oordeel van de kantonrechter. Naar alle waarschijnlijkheid zal de werkgever zich wel tegen toekenning van een vergoeding verzetten, zeker als die vergoeding aan de hoge kant is. De werkgever kan tijdens deze door de werknemer aanhangig gemaakte procedure op zijn beurt een tegenverzoek indienen. Dit tegenverzoek betreft eveneens ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar nu zonder toekenning van een vergoeding of met een voorstel voor een lagere vergoeding.

Wat is nu de functie van een tegenverzoek? Wanneer de rechter een vergoeding toekent, moet hij de verzoekende partij altijd in de gelegenheid stellen het verzoek in te trekken. Valt de vergoeding naar de zin van de werknemer te laag uit, dan kan hij ervoor kiezen toch maar in dienst te blijven. Dan trekt hij zijn verzoek tot ontbinding dus in. In dat geval treedt het tegenverzoek van de werkgever als het ware in werking en wordt de arbeidsovereenkomst op grond daarvan alsnog ontbonden. Door het indienen van een tegenverzoek kan de intrekkingsmogelijkheid vanwege de toekenning van de vergoeding dus in feite illusoir worden. Deze mogelijkheid een tegenverzoek in te dienen geldt ook voor de werknemer in het geval de werkgever als eerste het verzoek indiende. Een werknemer moet echter altijd op zijn hoede zijn voor de kans dat hij zijn recht op een WW-uitkering verspeelt als uitsluitend op zijn eigen verzoek de ontbinding wordt uitgesproken.

Voor de hoogte van de toegekende vergoeding maakt het in het algemeen niet uit of de arbeidsovereenkomst op grond van het oorspronkelijke verzoek of op grond van het tegenverzoek wordt ontbonden. De kantonrechter zal in de meeste gevallen dezelfde vergoeding toekennen, al blijven uitzonderingen mogelijk. Het voordeel blijft dat de werkgever zich er door het indienen van een tegenverzoek van verzekert dat er een einde komt aan de arbeidsovereenkomst, óók als de werknemer vanwege de tegenvallende vergoeding zou terugkrabbelen. Soms vraagt een werknemer ontbinding terwijl de werkgever al een ontslagprocedure is begonnen, heeft aangezegd of het dienstverband zelfs al heeft opgezegd. De reden voor zo'n actie is duidelijk: de werknemer wil snel een uitspraak over een schadevergoeding en probeert die op de valreep nog via een ontbindingsprocedure te verkrijgen. Niet alle kantonrechters werken daaraan mee. Het komt voor dat de kantonrechter een dergelijk ontbindingsverzoek afwijst bij gebrek aan een duidelijk belang (het dienstverband is immers toch al opgezegd) en de werknemer voor een schadevergoeding verwijst naar de procedure op grond van 'kennelijk onredelijk ontslag'.

Bijzondere vormen van ontbinding

Pro-formaontbinding

Het is niet ongebruikelijk dat er voorafgaand aan de indiening van een ontbindingsverzoek onderhandelingen worden gevoerd over een minnelijke regeling oftewel schikking. Hebben beide partijen overeenstemming bereikt over de ontbindingsdatum en de hoogte van de eventuele vergoeding, dan kunnen zij via een zogenoemde pro-forma- of referteprocedure de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De procedure geschiedt in dat geval als volgt:

De werkgever dient een verzoekschrift in, waarin, naast de belangrijkste gegevens betreffende het dienstverband, in betrekkelijke summiere bewoordingen de volgende gegevens zijn opgenomen:

De werkgever laat tevens, in het verzoekschrift of in een begeleidende brief, weten dat hij een (uitvoerige) mondelinge behandeling van de zaak niet nodig vindt. Er zal dan geen of slechts een beperkte zittingstijd voor de zaak worden gereserveerd.

De werknemer, of zijn gemachtigde, dient op zijn beurt een kort verweerschrift in, waarin het in het verzoekschrift gestelde wordt bevestigd en waarin de werknemer aangeeft zich te refereren aan het oordeel van de rechter. Ook de werknemer laat weten een mondelinge behandeling niet nodig te vinden.

De rechter geeft daarna schriftelijk zijn beschikking. Hierin is opgenomen per welke datum de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en of, en zo ja welke, vergoeding aan de werknemer wordt toegekend.

Meer/minder clausule

Om er zeker van te zijn dat de werkgever door de rechter niet wordt veroordeeld tot betaling van een hogere vergoeding dan de werkgever met de werknemer had afgesproken, kan de werkgever de zogenoemde meer/minder-clausule in de beëindigingsovereenkomst opnemen. Via deze clausule legt de werkgever vast dat als de kantonrechter een hogere vergoeding zal toekennen, de werknemer toch slechts aanspraak zal maken op het afgesproken bedrag. Anderzijds legt de werkgever hiermee ook vast dat hij toch de overeengekomen vergoeding zal betalen, ook al zou de kantonrechter een lagere vergoeding aan de werknemer toekennen.

Voordelen pro-formaontbinding

De WW bepaalt dat de werknemer alleen verwijtbaar werkloos is als hij zelf ontslag neemt of als hij ontslagen wordt wegens een reden die een dringende reden voor ontslag op staande voet kan vormen. In veel situaties, bijvoorbeeld het niet meer goed 'door één deur kunnen', kunnen werkgever en werknemer een beëindigingsovereenkomst sluiten zonder dat het de werknemer wordt verweten dat hij zich onvoldoende tegen het verlies van zijn baan teweer heeft gesteld. Een werknemer doet er overigens goed aan zich goed te informeren over de gevolgen van de beëindiging van zijn dienstverband voordat hij ergens mee instemt. Voor de zieke werknemer geldt dat deze tijdens de eerste twee jaar van ziekte niet met ontslag moet instemmen. Hij pleegt dan een 'benadelingshandeling' voor de Ziektewet, waardoor een eventuele uitkering kan worden geweigerd.

Ondanks alles kunnen werkgever en werknemer nog steeds belang hebben bij een ontbindingsbeschikking van de rechter. De werkgever weet zeker dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, omdat de werknemer, anders dan bij een beëindigingsovereenkomst, niet meer kan terugkrabbelen. Bij een beëindigingsovereenkomst loopt een werkgever namelijk het risico dat de werknemer zich achteraf op 'dwaling' beroept en naar de rechter gaat met het argument dat de arbeidsovereenkomst nog steeds doorloopt. Bij een pro-formaontbinding is dat risico geëlimineerd. Voor meer informatie over dit risico, klik hier.

Voor een werknemer is het van belang dat de beschikking van de kantonrechter een 'executoriale titel' is. Is een vergoeding bepaald, dan kan een deurwaarder bijvoorbeeld beslag leggen als de werkgever nalatig is te betalen.

Verder geldt dat de zogenoemde fictieve opzegtermijn (klik hier voor meer informatie) bij ontbinding door de kantonrechter in sommige gevallen korter is dan wanneer een beëindigingsovereenkomst is gesloten. Dat is het geval als de opzegtermijn voor de werkgever langer is dan een maand. Voor de werknemer kan ontbinding dan gunstig zijn, omdat het recht op WW eerder ingaat.

Voorwaardelijke ontbinding

Toepassen na ontslag op staande voet

Het indienen van een voorwaardelijk ontbindingsverzoek heeft alleen zin als de indiener (bijna altijd de werkgever) niet zeker weet of er nog wel een arbeidsovereenkomst bestaat. Deze situatie doet zich met name voor na een ontslag op staande voet. Een ontslag op staande voet is namelijk een risicovolle manier om een einde te maken aan een arbeidsovereenkomst. De werknemer zal zich vrijwel altijd gedwongen zien om de geldigheid van het ontslag aan te vechten, al was het maar om zijn WW-uitkering veilig te stellen. Het is altijd afwachten wat de rechter achteraf, in de rust van de zittingszaal, zal vinden van het onder meestal gestreste omstandigheden gegeven ontslag op staande voet. De rechter kan oordelen dat er geen sprake was van een dringende reden en het ontslag op staande voet vernietigen. Het gevolg daarvan is dat de werknemer onverkort in dienst blijkt te zijn geweest. De werkgever moet alsnog met terugwerkende kracht vanaf de ontslagdatum het salaris betalen, mogelijk inclusief een verhoging wegens te late betaling en rente. Bovendien zit de werkgever (wederom) opgescheept met een werknemer die hij nu juist zo graag kwijt wilde. Een voorwaardelijk ontbindingsverzoek kan in deze situatie uitkomst en vooral zekerheid bieden. De werkgever dient het voorwaardelijk ontbindingsverzoek in 'voor het geval de arbeidsovereenkomst niet reeds door het op (datum ontslag) gegeven ontslag op staande voet is geëindigd'. De werkgever kan ook al voorwaardelijke ontbinding vragen als nog niet duidelijk is of de werknemer juridische actie zal ondernemen tegen het ontslag op staande voet.

Allereerst ('primair' is de gebruikelijke term) stelt de werkgever dat er sprake is van een dringende reden op grond waarvan de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Voor het geval de rechter daarvan toch niet is overtuigd, voert de werkgever daarnaast ('subsidiair') aan dat er in ieder geval sprake is van veranderingen in de omstandigheden: de arbeidsverhouding is naar aanleiding van de gebeurtenissen zo erg verstoord dat van een verdere samenwerking geen sprake meer kan zijn.

Procedure voorwaardelijke ontbinding

De ontbindingsprocedure bij de kantonrechter is een verzoekschriftprocedure. Aan de vormgeving van een verzoekschrift worden, in tegenstelling tot een dagvaarding, geen strenge eisen gesteld. Wat betreft de lay-out en dergelijke maakt het dus niet uit of het om een 'gewoon' ontbindingsverzoek of een voorwaardelijk ontbindingsverzoek gaat, op de toevoeging van het woord 'voorwaardelijk' na.

Inhoudelijk moet een verzoekschrift wel aan een aantal eisen voldoen. Zo moet het de naam en het adres van partijen bevatten. Vanzelfsprekend moet de verzoekende partij ook een duidelijke omschrijving geven van het verzoek en de gronden waarop het berust. Bij een voorwaardelijk verzoekschrift moeten dus ook het ontslag op staande voet en de aanleiding daartoe worden beschreven.

De indiening van het voorwaardelijk ontbindingsverzoek valt in de praktijk dikwijls min of meer samen met het aanhangig maken door de werknemer van een kort geding (voorlopige voorziening) bij de kantonrechter of bij de unit 'kort gedingen' van de rechtbank. Dit is een spoedprocedure, waarin de werknemer tewerkstelling vraagt en doorbetaling van zijn salaris omdat het ontslag op staande voet niet terecht zou zijn. De werkgever streeft er meestal naar om de mondelinge behandeling van deze twee zaken samen te laten vallen, voor dezelfde kantonrechter. Uit proces-economisch oogpunt is een gezamenlijke behandeling natuurlijk wenselijk: het scheelt partijen een extra gang naar de rechtszaal en er is maar één (kanton)rechter die zich in de zaak hoeft te verdiepen. Werknemers, althans hun advocaten, verzetten zich echter nog wel eens tegen zo'n gezamenlijke behandeling. Een positief vonnis voor de werknemer in het kort geding, waarbij hij dus weer aan het werk kan of in ieder geval zijn salaris krijgt doorbetaald, kan zijn processuele positie in de ontbindingsprocedure versterken. De rechter zou in dat geval wellicht wat minder gemakkelijk tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over kunnen gaan of in ieder geval een hogere vergoeding kunnen toekennen. Daarom kan een werknemer er de voorkeur aan geven éérst het kort geding te voeren. Bij bezwaar tegen een gezamenlijke behandeling worden de twee procedures afzonderlijk afgewikkeld.

Een werknemer kan in plaats van de kortgedingprocedure ook kiezen voor een gewone bodemprocedure. Daarin kan hij naast tewerkstelling en doorbetaling van het salaris ook vorderen dat het ontslag op staande voet wordt vernietigd door de rechter. Het nadeel van de gewone dagvaardingsprocedure (bodemprocedure) is dat deze veel langer duurt dan een kort geding. Een bodemprocedure neemt gemiddeld negen maanden in beslag, terwijl een kortgedingvonnis binnen maximaal een paar weken kan worden verkregen.

Het voordeel van de bodemprocedure is dat er ruimte is voor het leveren van (getuigen)bewijs, waardoor de zaak echt tot op de bodem kan worden uitgezocht. Natuurlijk is het juist in deze situatie aan te raden om als werkgever een voorwaardelijke ontbindingsprocedure te beginnen. Stel je voor dat na een klein jaar procederen blijkt dat het ontslag op staande voet niet standhoudt. De werkgever draait dan op voor het salaris over dat jaar (al heeft de rechter wel een matigingsbevoegdheid voor het geval toewijzing van de gehele vordering onredelijk zou zijn).

Partiële ontbinding

Oorspronkelijk is de wettelijke regeling voor de ontbinding van een arbeidsovereenkomst wegens een gewichtige reden bedoeld voor volledige ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De gewichtige reden voor de ontbinding bestaat uit een dringende reden of uit veranderingen in de omstandigheden. De wetgever heeft bij de invoering van het wetsartikel niet aan de mogelijkheid van gedeeltelijke (of partiële) ontbinding gedacht. In dat laatste geval zou slechts een deel van de arbeidsovereenkomst vervallen. Voor het resterende aantal uren zou de werknemer gewoon in dienst blijven.

Werkgevers en werknemers blijken nu en dan graag gebruik te maken van deze in de praktijk gegroeide mogelijkheid. Aanvankelijk waren niet alle kantonrechters bereid aan partiële ontbinding mee te werken. In de rechtspraak is een aantal uitspraken bekend waarin het verzoek tot partiële ontbinding van de arbeidsovereenkomst resoluut wordt afgewezen. Tegenwoordig wordt partiële ontbinding door de meeste rechters geaccepteerd, mits verder aan de eisen voor ontbinding is voldaan en in ieder geval wanneer partijen het er samen over eens zijn dat de overeenkomst gedeeltelijk moet worden beëindigd.

Een partiële ontbinding gebaseerd op een dringende reden is niet goed denkbaar. Om met elkaar verder te werken, ook al is het voor een gereduceerd aantal uren, moet de verstandhouding immers goed zijn. Daarom zijn partiële ontbindingsverzoeken zonder uitzondering gegrond op veranderingen in de omstandigheden.

Voor werkgevers is partiële ontbinding eigenlijk alleen interessant bij een reorganisatie die is ingegeven door de slechte financiële toestand van het bedrijf. Het kan voor de werkgever van groot belang zijn om zijn ervaren personeel voor het bedrijf te behouden, ook al is hij op grond van de bedrijfseconomische situatie gedwongen het personeelsbestand in te krimpen. In dat geval kan een vermindering van het aantal uren voor (een deel van) het personeel uitkomst bieden.

Ook vanuit maatschappelijk oogpunt is het in sommige situaties beter om in slechte tijden alle werknemers een aantal uren in te laten leveren in plaats van een deel van het personeel volledig aan het werk te laten en de rest te ontslaan. Vanzelfsprekend is een en ander afhankelijk van de omstandigheden van het geval. De werkzaamheden moeten zich natuurlijk wel lenen voor verrichting in deeltijd. Ook moeten de werknemers bereid zijn mee te werken. Het heeft immers geen zin om de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk voort te zetten met ongemotiveerde werknemers.

Een alternatief voor de gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst is het vragen van werktijdverkorting bij UWV WERKbedrijf. Als daar toestemming voor wordt gegeven, hebben de werknemers recht op WW voor de uren waarvoor toestemming tot werktijdverkorting geldt. Echter, de werkgever blijft gedurende deze periode gehouden het salaris aan de werknemer door te betalen, waarop hij de WW-uitkering van de werknemer in mindering mag brengen. Werktijdverkorting wordt echter slechts voor bepaalde tijd toegestaan.

Als het bedrijf waar hij werkt er financieel slecht voor staat, zal menig werknemer ervoor kiezen om in ieder geval een deel van zijn werk te behouden. Bij verzet tegen het voorstel van de werkgever om een deel van de arbeidsovereenkomst te ontbinden, loopt hij immers het risico zijn volledige baan te verliezen.

Een werknemer kan ook een puur persoonlijk belang hebben om minder te gaan werken, bijvoorbeeld om thuis de verzorging van kinderen op zich te nemen. In de recente rechtspraak zijn echter vrijwel geen voorbeelden meer te vinden van een door de werknemer ingediend partieel ontbindingsverzoek. Met de inwerkingtreding van de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA), die de werknemer in beginsel het recht geeft om parttime te gaan werken, lijkt het belang van een partieel ontbindingsverzoek van de kant van de werknemer te zijn vervallen. Toch kan het nog een rol spelen wanneer de werkgever niet wil meewerken aan aanpassing van de arbeidsduur. De werknemer kan dan alsnog zijn toevlucht nemen tot partiële ontbinding.

Tussentijdse ontbinding bij tijdelijk contract

Als een werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft gesloten, is tussentijdse ontbinding van de tijdelijke arbeidsovereenkomst ook altijd mogelijk. Dat wil zeggen dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden voordat de in de arbeidsovereenkomst opgenomen einddatum is verstreken. De kantonrechter zal in deze situatie de volgende regels volgen:

1. Als in de tijdelijke arbeidsovereenkomst een beding van tussentijdse opzegging is opgenomen, wordt in beginsel een vergoeding toegekend op basis van de kantonrechterformule.
2. Als in de tijdelijke arbeidsovereenkomst geen beding van tussentijdse opzegging is opgenomen, wordt in beginsel een vergoeding toegekend ter hoogte van het aantal maandsalarissen dat de werknemer nog zou hebben verdiend als de arbeidsovereenkomst pas op de afgesproken einddatum afgelopen zou zijn.

Het maakt voor de hoogte van de ontslagvergoeding dus een groot verschil of er wel of niet een beding van tussentijdse opzegging in de tijdelijke arbeidsovereenkomst staat!

De soep wordt echter niet altijd zo heet gegeten. Er kunnen zich omstandigheden voordoen die leiden tot een lagere ontslagvergoeding, bijvoorbeeld als er sprake is van verwijtbaar gedrag van de werknemer of van een verslechterende bedrijfseconomische situatie bij de werkgever. In dat geval zal de vergoeding lager uitvallen dan het loonbedrag dat de werknemer had kunnen verdienen voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst.

Ontbinding en recht op WW

De fictieve opzegtermijn

Anders dan bij opzegging van een arbeidsovereenkomst hoeft bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter geen rekening te worden gehouden met de wettelijke opzegtermijn. De kantonrechter bepaalt in zijn beschikking tegen welke dag de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. De ontbinding gaat op die dag dan ook meteen in.

Toch moet er op grond van de Werkloosheidswet (WW) wel degelijk rekening worden gehouden met de opzegtermijn. De wetgever was namelijk niet tevreden met het feit dat in geval van ontbinding meteen aanspraak ontstond op een WW-uitkering. Door middel van de weg van de kantonrechter werd immers een deel van de kosten afgewenteld op de WW in plaats van op de werkgever. De werkgever moest deze kosten wél dragen bij het in acht nemen van een opzegtermijn. De wetgever achtte het absoluut onwenselijk dat de wijze van beëindiging van de dienstbetrekking van invloed was op de ingangsdatum van de WW. UWV is daarom verplicht om de ingangsdatum van een eventuele WW-uitkering op te schorten. De opschortingstermijn is gelijk aan de duur van de opzegtermijn zoals deze zou hebben gegolden als er op de 'normale' manier (dat wil zeggen met een ontslagvergunning) zou zijn opgezegd. Tenminste, als de werknemer inkomsten heeft die samenhangen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De regering heeft ervoor gekozen om zo veel mogelijk inkomsten die in verband met de beëindiging worden genoten, gelijk te stellen aan het recht op onverminderde doorbetaling van loon. In gewoon Nederlands: de werknemer moet zijn ontbindingsvergoeding 'opeten' voor de duur van de opzegtermijn. Het recht op een WW-uitkering wordt hierdoor uitgesteld tot na het verstrijken van de nog in acht te nemen opzegtermijn. Bij de toekenning van de WW-uitkering wordt dus rekening gehouden met een 'fictieve opzegtermijn'. De werknemer wordt als het ware geacht in dienst te blijven bij zijn werkgever tijdens de fictieve opzegtermijn.

Het bedrag dat de werknemer ontvangt uit hoofde van een eventuele proceskostenveroordeling valt niet onder de inkomsten die de werkloze werknemer ontvangt samenhangend met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In de overgrote meerderheid van de gevallen wordt bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst echter geen proceskostenveroordeling uitgesproken. Meestal worden de kosten van de procedure gecompenseerd, in die zin dat ieder der partijen de eigen kosten draagt.

De opzegtermijn is de termijn die ligt tussen het moment van opzeggen en de feitelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst. De termijn kan voortvloeien uit de wet of uit de cao. De werkgever moet bij arbeidsovereenkomsten die korter dan vijf jaar hebben geduurd, een maand opzegtermijn in acht nemen. Voor arbeidsovereenkomsten tussen de vijf en tien jaar geldt een opzegtermijn van twee maanden. Voor arbeidsovereenkomsten tussen de tien en vijftien jaar geldt een opzegtermijn van drie maanden. Voor arbeidsovereenkomsten die langer dan vijftien jaar hebben geduurd geldt ten slotte een opzegtermijn van vier maanden. Bij cao kunnen de opzegtermijnen worden verkort of verlengd.

Bij berekening van de fictieve opzegtermijn moet worden uitgegaan van de opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen als de arbeidsovereenkomst niet door ontbinding maar door opzegging zou aflopen. Bij de berekening van de fictieve opzegtermijn vindt op de genoemde termijnen een aftrek van een maand plaats, maar de fictieve opzegtermijn duurt in ieder geval minimaal een maand.

Voor werknemers die op 1 januari 1999 (de datum waarop de nieuwe wettelijke regeling van de opzegtermijn in werking trad) 45 jaar of ouder waren en voor wie op dat moment een langere opzegtermijn gold dan op grond van de nieuwe wet, is de oude regeling blijven gelden zolang ze in dienst zijn van dezelfde werkgever, tenzij de nieuwe regeling gunstiger is voor de werknemer. Dit houdt in dat de werknemer ook na 1 januari 1999 aanspraak kon blijven maken op een opzegtermijn van maximaal zes maanden. Er hoeft bij de berekening van de fictieve opzegtermijn geen rekening te worden gehouden met de langere opzegtermijn op grond van het overgangsrecht voor oudere werknemers.

Ontbinding arbeidsovereenkomst

Model verzoek tot ontbinding wegens verstoorde arbeidsrelatie

Laad het model in MS-Word

Zie ook de toelichting.

01AR=0001