HRpraktijk

1 Het ontbinden van een arbeidsovereenkomst

Bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst heeft de werkgever de keuze tussen opzegging en ontbinding.  

Voor opzegging geldt dat:

• er een ontslagvergunning nodig is van UWV WERKbedrijf;
• er sprake is van opzegverboden en opzegtermijnen;
• deze vrij lang duurt; 
• er geen ontslagvergoeding betaald hoeft te worden.

• Meer informatie over motieven voor het vragen van toestemming aan UWV WERKbedrijf
• Meer informatie over opzegtermijnen en opzegverboden

Voor ontbinding geldt dat:

• deze via een procedure bij de kantonrechter tot stand moet komen;
• er sprake moet zijn van een gewichtige reden die ontbinding noodzakelijk maakt;
• de kantonrechter rekening moet houden met de ontslagverboden;
• er geen opzegtermijn is;
• deze op korte termijn in kan gaan;
• de rechter de werkgever een ontslagvergoeding kan opleggen;
• hoger beroep doorgaans niet mogelijk is.

• Meer informatie over de voorwaarden voor een geldige ontbinding
• Meer informatie over de ontbindingsprocedure

De hoogte van de vergoeding wordt berekend aan de hand van de zogenoemde kantonrechtersformule.

• Meer informatie over de kantonrechtersformule

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Tip: wilt u de arbeidsovereenkomst met een werknemer beëindigen? Bijvoorbeeld omdat de werknemer disfunctioneert of omdat zijn functie overtollig is geworden? Of is een reorganisatie van uw onderneming noodzakelijk? Het is gebruikelijk dat u de werknemer van wie u afscheid wilt nemen, een ontslagvergoeding (gouden handdruk) aanbiedt. De kantonrechtersformule dient dan als richtlijn voor de hoogte van de ontslagvergoeding. Aan de hand van de tool HRpraktijk Kantonrechtersformule kunt u op eenvoudige wijze de hoogte van de ontslagvergoeding berekenen..

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Met de ontslagmanager kunt u stapsgewijs de verschillende manieren om een arbeidsrelatie te beëindigen doornemen. Aan de hand van vraag en antwoord kunt u nagaan of is voldaan aan alle wettelijke vereisten voor een geldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

• Meer informatie over de ontslagmanager 

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Tip: meer informatie over deze onderwerpen? Download dan nu het gratis rapport "Tips en aanbevelingen bij ontslag". Download nu >

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

2 Het opbouwen van een dossier en contractbeëindiging

Disfunctioneren is te voorkomen door bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een aantal zaken goed te regelen; neem bijvoorbeeld een proeftijd-, standplaats- of een wijzigingsbeding op in een contract voor bepaalde tijd. Zorg daarnaast voor een duidelijke taakomschrijving en leg de werknemer de regels en voorschriften met betrekking tot ziekte, veiligheid, onderlinge omgang, e-mail- en internetgebruik goed vast.

• Meer informatie over functioneren en beoordelen
• Meer informatie over beoordelen en beoordelingsgesprekken

Ontslag wegens disfunctioneren

• Zorg dat het personeelsdossier inzichtelijk maakt aan welke eisen c.q. verwachtingen de werknemer moest voldoen. 
• Toon aan dat het functioneren van de werknemer gedurende langere tijd een aantal malen per jaar is beoordeeld, schriftelijk vastgelegd en geëvalueerd.
• De werknemer moet een reëel verbetertraject zijn aangeboden, waarin de werkgever hem verbeteringstools aanreikt. 
• Het UWV WERKbedrijf en/of de kantonrechter moet uit het dossier kunnen afleiden dat het de werknemer tijdig duidelijk is gemaakt dat hij bij het niet verbeteren van zijn functioneren het risico loopt om zijn baan te verliezen.

• Meer informatie over de inhoud van het personeelsdossier
• Meer informatie over de opbouw van het personeelsdossier bij disfunctioneren

3 Outplacement: hoe en waarom?

Bij een vrijwillige vertrekregeling of onverwijtbaar ontslag kan de werkgever ervoor kiezen om een outplacementprocedure in gang te zetten. Outplacement heeft tot doel dat de vertrekkende werknemer een nieuwe werkkring vindt.

Voordelen outplacement

• Bij een reorganisatie met meerdere gedwongen ontslagen, kan het - mits tijdig ingezet - sociale conflicten voorkomen en de werkgever tijd en de nodige hoofdbrekens besparen.
• Bij ontslag door een conflict met de werknemer kan het een juridisch conflict voorkomen.
• Bij een ontslag op verzoek van de werknemer kan het preventief werken, met name als de motivatie ontbreekt.
• Bij ontslag met wederzijds goedvinden kan het onderdeel uitmaken van een vertrekregeling.
• Bij gedwongen ontslag door slecht functioneren kan het een oplossing zijn om de werknemer op een fatsoenlijke manier te kunnen ontslaan.

• Meer informatie over outplacement

Een vergoeding voor outplacementkosten wordt niet als loon gezien. Hierover hoeft de werkgever dus geen loonheffing en premies werknemersverzekeringen in te houden en af te dragen. Ook een verstrekking van outplacement is vrij van loonheffing en premieheffing werknemersverzekeringen.

• Meer informatie over het interne outplacementtraject
• Meer informatie over outplacementbureaus

4 De rechten van werknemers bij fusies en overnames

Bij een fusie of overname behouden werknemers niet alleen hun arbeidsvoorwaarden in hun  individuele arbeidsovereenkomst, maar ook die in de op het tijdstip van overgang van toepassing zijnde cao. Hierdoor kan de ‘nieuwe’ werkgever geconfronteerd worden met geldende arbeidsvoorwaarden die sterk afwijken van die van het eigen personeel.

Ontslag wegens overgang van onderneming

Ontslag bij een overgang is alleen mogelijk als er sprake is van economische, technische of organisatorische redenen die wijzigingen voor de werkgelegenheid meebrengen. De werknemer is overigens niet verplicht om mee over te gaan. Een ondubbelzinnige weigering van de werknemer in dienst te treden bij de verkrijger betekent een automatisch einde van zijn arbeidsovereenkomst op het tijdstip van de overgang.

• Meer informatie over Wet melding collectief ontslag
• Meer informatie over melding aan de vakbonden en aan UWV WERKbedrijf

Verplichting arbeidsvoorwaarden bij overgang van onderneming

De verkrijger kan niet volstaan met het aanbieden van een gelijkwaardig arbeidsvoorwaardenpakket. Arbeidsvoorwaarden die overgaan zijn: functies, salaris, arbeidsduur, standplaats, anciënniteit, VUT-regelingen. Ook het concurrentiebeding gaat in beginsel over zonder dat dit opnieuw getekend moet worden. Gedurende één jaar na de overgang van onderneming blijft de vervreemder, naast de verkrijger, aansprakelijk voor verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst ontstaan vóór de overgang.