Als een werknemer gedurende een langere tijd ziek is, komt er een moment waarop UWV hiervan op de hoogte gesteld moet worden. Het is van belang om de ziekmelding bij UWV niet te vergeten, want wie te laat is, loopt het risico een boete te moeten betalen.
Op grond van de Ziektewet is de werkgever verplicht, uiterlijk op de eerste werkdag nadat de arbeidsongeschiktheid 42 weken heeft geduurd, de werknemer ziek te melden bij UWV. De werkgever moet daarbij de datum van de eerste arbeidsongeschiktheidsdag opgeven. Deze verplichting geldt altijd, ook als de werkgever eigenrisicodrager voor de WAO of WGA is.
Als de werkgever te laat is met de 42-wekenziekmelding, legt UWV een boete op van maximaal € 455. De hoogte van de boete hangt af van de termijn waarover de ziekmelding te laat is gedaan. De boete bedraagt:
In de praktijk komt het wel eens voor: een werkgever heeft aangekondigd dat er voor enkele werknemers een ontslagvergunning zal worden aangevraagd en prompt meldt een werknemer zich ziek. Het is mogelijk dat de werknemer echt ziek is, maar soms rijst het vermoeden dat de ziekmelding alleen gedaan is om onder de ontslagbescherming bij ziekte te kunnen vallen. De werkgever zit nu met de volgende vragen: de werknemer heeft zich waarschijnlijk alleen maar ziek gemeld om de ontslagprocedure te dwarsbomen. Is in zo'n situatie het ontslagverbod wegens ziekte toch van kracht? Of zal UWV door dit opzetje heen kijken en wel een ontslagvergunning afgeven? Wat kan hij doen om deze zogenaamde ziekte zo snel mogelijk te ontmaskeren? Moet hij het loon doorbetalen als hij ervan overtuigd is dat de werknemer niet echt ziek is?
Het opstellen van een plan van aanpak voor een zieke werknemer is aan allerlei regels gebonden. Welke elementen moeten terug komen in het plan van aanpak? De volgende punten moeten in elk geval in het plan van aanpak staan:
Een werknemer heeft recht op loondoorbetaling bij ziekte. De werkgever is verplicht minimaal 70% van het laatstverdiende loon door te betalen voor een periode van maximaal 104 weken, zolang het dienstverband loopt. Dit bedrag moet in het eerste ziektejaar minimaal het minimumloon zijn, in het tweede ziektejaar geldt die verplichte aanvulling van het loon niet. Op grond van de wet is de werkgever verplicht tijdens ziekte van de werknemer gedurende een periode van maximaal 104 weken een percentage van het loon door te betalen. Gedurende de eerste 52 weken geldt een minimumpercentage van 70% van het loon. Dit minimumpercentage van 70% geldt alleen wanneer het loon van de werknemer niet hoger is dan het maximumdagloon. Indien de werknemer een loon op of rond het niveau van het wettelijk minimumloon ontvangt, moet de omvang van het ziekengeld tijdens de eerste 52 weken zodanig zijn dat de werknemer niet onder het voor hem geldende wettelijk minimumloon zakt. Dus als een werknemer het wettelijk minimumloon verdient, heeft hij bij ziekte altijd recht op 100% loondoorbetaling. De minimumloongarantie geldt niet tijdens het tweede ziektejaar. De werknemer wiens loon tijdens het tweede ziektejaar onder het minimumloonniveau terecht komt, kan een beroep doen op een aanvulling uit de Toeslagenwet, als hij aan de voorwaarden van die wet voldoet.
Aan de slag met Ziekteverzuim, begeleiding en re-integratie?
Direct aan de slag met de ziektewet, ziekte en ontslag, ziekmeldingen, verzuimbegeleiding, verzuimprotocollen en re-integreren. Voorzien van 13 voorbeeld modellen en brieven, checklisten en achtergronden