Nul uren contract

Het grote voordeel van het nul uren contract is dat u werknemers alleen hoeft te betalen voor de uren die ze gewerkt hebben. Het is een goedkope manier om altijd voldoende ingewerkte mensen achter de hand te hebben, ook als er even geen werk is. Het nul uren contract heet daarom ook wel contract met uitgestelde prestatieplichten of oproepcontract. Het oproepcontract wordt vooral gebruikt in sectoren waar sprake kan zijn van plotselinge drukte, zoals horeca, schoonmaak en gezondheidszorg.

Verplichtingen werkgever en oproepkrachten

Het nul uren contract is een arbeidsovereenkomst met verplichtingen voor beide partijen:

• Werknemers met een nul uren contract krijgen een uurloon dat is afgeleid van het wettelijk minimumloon.
• Werknemers zijn verzekerd voor de sociale werknemersverzekeringen.
• De werkgever is verplicht een werknemer met een nul uren contract op te roepen, als er werk ontstaat waarvoor hij geschikt is. Het is niet billijk om een uitzendkracht op te roepen, zelfs als dat beter uitkomt.
• De werknemer heeft per oproep recht op tenminste drie uur aaneengesloten werk. 
• Werknemers met een nul uren contract moeten in beginsel komen werken als ze worden opgeroepen.

Loonbetalingsplicht oproepcontract

In het nul uren contract wordt meestal afgesproken dat u de eerste zes maanden alleen loon betaalt voor de uren die de werknemer echt heeft gewerkt. Zelfs als u de werknemer  met een nul uren contract werk aanbiedt, maar dit aanbod later weer intrekt. Na de eerste zes maanden vervalt deze mogelijkheid meestal. Dan bent u als werkgever verplicht loon te betalen als u werk heeft aangeboden. De werknemer met een nul uren contract krijgt na zes maanden ook loon als hij niet kan komen werken om redenen die buiten zijn of haar macht liggen. Er zijn echter cao’s die de loonbetalingsplicht in contracten met uitgestelde prestatieplichten voor een onbepaalde tijd uitsluiten.

Nul uren contract in de praktijk

Werkgevers en werknemers sluiten steeds minder vaak nul uren contracten af. Dit komt door de Wet flexibiliteit en zekerheid die in 1999 werd ingevoerd. Deze wet heeft de rechtspositie van oproepkrachten sterk verbeterd, maar ook de flexibiliteit aangetast. Zo is het moeilijker geworden om de loonbetalingsplicht uit te sluiten. Het is ook moeilijker geworden om werknemers met een nul uren contract lang in ‘flexibele dienst’ te houden. Dit komt door het ‘rechtsvermoeden arbeidsomvang’. Iemand met een nul uren contract die vaak wordt opgeroepen, heeft daardoor soms al snel recht op een vast contract. Dat schiet het doel van het nul uren contract voorbij, houd dus goed bij hoe vaak en hoe lang u oproepkrachten op laat draven.